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Plans de réduction des coûts salariaux, diminution des budgets de recrutement, faible nombre de contrats… Comme la majorité des activités, les RH sont touchées de plein fouet par la crise et un grand nombre d’entreprises, grandes ou petites, ont gelé leurs recrutements. |
Ces baisses de régime sont loin d’être sans risque et l’effet « stop and go » doit absolument être anticipé et pris en compte afin d’éviter des accroissements de coûts à moyen terme. Il est donc essentiel d’éviter les pannes de candidats et d’assurer la réactivité du processus au regard de l’activité globale de l’entreprise.
Au-delà des strictes réductions du nombre d’embauches, on note un renforcement sévère de la sélectivité des entreprises qui profitent d’un marché tendu pour s’offrir des profils rares à moindre coût. Ainsi, les profils recrutés sont globalement plus haut de gamme et les conditions d’embauche moins avantageuses qu’il y a quelques mois. Fini la latitude de négociation ! A cela s’ajoute un ralentissement des progressions de carrière, soumises à davantage d’exigences en termes de validation des acquis et de performances : les augmentations salariales et les enveloppes d’attribution des primes ont été revues à la baisse. Ce durcissement est renforcé par la diminution du turn over. Les candidats sont plus frileux à un changement de poste.
La chasse aux talents ne va donc qu’en s’accentuant et la balance Candidats/Recruteurs tend à pencher en faveur des recruteurs qui ont véritablement les moyens de se montrer plus exigeants. Certaines entreprises sont gagnantes et montent en gamme en termes de compétences. On se risquerait presque à dire que la crise est profitable…
Alors, face à cette crise mondiale, quelles sont les (bonnes ou mauvaises) pratiques des entreprises en matière de recrutement ? Quelles réponses peut-on donner pour adapter son recrutement au contexte économique ? (more…)
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10 June 2009
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L’évaluation du personnel, notamment en période de crise, se traduisant par une notation a-t-elle encore un sens ? |
Si l’augmentation individuelle découle de la notation accordée et que cette note doit refléter la maîtrise du poste, comment s’assurer qu’il existe un processus fiable et robuste d’évaluation du personnel ?
En période de crise, les résultats ne sont peut-être pas atteints par contre est-ce que l’on peut en déduire que la personne ne maîtrise plus son poste ? Quelle sera son évaluation et sa notation ?
Il est perceptible que ces questions nous renvoient au fondement même de l’augmentation individuelle. Quel est l’objectif recherché lorsqu’il est attribué une augmentation individuelle à un salarié ?
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3 June 2009
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Le salarié citoyen détenteur d’une parcelle du dialogue social de son entreprise. |
Depuis 2004, les salariés, en votant au 1er tour des élections de Comité d’Entreprise (CE) , décident quels sont les syndicats qui pourront peser au moment des négociations sociales dans l’entreprise. La loi du 22 août 2008 sur la rénovation de la démocratie sociale renforce ce pouvoir. En effet, seuls les syndicats ayant obtenu 10% des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections de CE ou de DP peuvent désormais siéger à la table des négociations. D’autre part un accord d’entreprise ne sera applicable qu’à la double condition d’être signé par des organisations syndicales regroupant 30% des suffrages valablement exprimés aux dernières élections de CE ou de DPvet qu’il n’y ait pas d’opposition des organisations syndicales majoritaires (les OS ayant obtenu 50% aux dernières élections de CE ou DP). (more…)
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29 May 2009
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"Faire de la formation un levier de croissance pour l'entreprise"
I. Le monde de l’entreprise connaît des transformations profondes, impactant directement la formation
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Une tendance forte observée dans l’évolution actuelle du monde de l’entreprise est la modification constante du périmètre des sociétés. Cela se manifeste notamment par un développement des fusions/acquisitions –jusqu’à récemment-, par l’intensification du rythme des restructurations internes, et par une internationalisation croissante. Les collaborateurs au sein d’un même Groupe sont alors de plus en plus dispersés géographiquement, et appartiennent ou sont issus d’entités organisationnelles de plus en plus diverses. Ces évolutions ont des répercussions très importantes sur la gestion des ressources humaines dans son ensemble, et sur le domaine formation en particulier. (more…)
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20 March 2009
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Réduire l’absentéisme pour diminuer ses coûts : un enjeu économique important pour les entreprises et les administrations. |
Encore considéré comme un sujet tabou, l’absentéisme touche la majorité des entreprises et l’ensemble des administrations, engendrant des coûts dont l’importance est souvent méconnue. Quantifier de façon précise le phénomène au sein de sa propre structure, en chercher les causes profondes et mettre en place des solutions appropriées permettent souvent de réduire durablement l’absentéisme et d’évoluer vers une politique de présentéisme, plus efficace et motivante auprès des salariés. (more…)
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17 February 2009
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Dans le contexte économique actuel, les objectifs de maîtrise énergétique du Grenelle de l’Environnement apparaissent comme le principal levier de croissance du secteur du bâtiment sur les prochaines années. |
En effet, pour répondre aux objectifs de réduction des dépenses énergétiques prévoyant une division par 4 d’ici 2050 des émissions de Gaz à effet de serre, un effort considérable doit être réalisé sur ce secteur, aujourd’hui premier consommateur d’énergie avec 42,5% de la consommation de l’énergie finale et près du quart des émissions de CO2. Les nombreux chantiers de rénovation prévus d’ici 2020 constituent un atout incontestable pour l’activité du secteur… mais encore faut-il disposer de professionnels qualifiés, maîtrisant les nouvelles contraintes règlementaires et technologiques !
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9 February 2009
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Cette étude s’appuie sur des éléments extraits de rapports d’activité et bilans sociaux des entreprises du CAC 40, de benchmarks réalisés par Sia Conseil et de données internes aux entreprises du CAC 40. |
Elle vise à objectiver par des chiffres précis les pratiques de recrutement de ces entreprises, démarche qui permet à la fois de dégager des grandes tendances, y compris pour 2009, et de remettre en cause certaines idées reçues.
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22 January 2009
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« Sexe : masculin. Moyenne d’âge : 57 ans ». Le profil des dirigeants des plus grandes entreprises européennes frappe avant tout par son homogénéité, selon l’étude de Sia Conseil menée sur les 27 pays de l’UE et la Suisse. |
Cette étude porte sur les 105 patrons des plus importantes entreprises européennes sélectionnées en fonction de leur chiffre d’affaires. Un critère qui limite le panel à 13 des 28 pays étudiés, les autres ayant des entreprises dont le CA est insuffisant pour paraître dans le classement. La France est le pays européen qui compte ainsi le plus d’entreprises à fort chiffre d’affaires, avec 32 représentants.
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23 December 2008
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Avec pour origine la bulle américaine des sub-primes, le gel des crédits et des investissements sans précédent qui en résulte entrave profondément et radicalement la croissance économique des entreprises, ceci à l’échelle locale comme à l’international. |
Au regard de cette situation socio-économique critique, toute entreprise est tenue plus que jamais de se repenser, de se renouveler tant pour saisir les futurs opportunités business que pour résister à la conjoncture actuelle.
Sans conteste, les entreprises qui demain subsisteront le mieux à la tempête sont celles qui misent dès aujourd’hui sur une Gestion des Ressources Humaines (GRH) performante et offensive, en phase avec les orientations stratégiques de l’entreprise, et surtout inscrite dans un mouvement de progrès permanent du niveau de qualité des différentes missions qui incombent à la fonction. (more…)
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19 December 2008
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Depuis la fin de la deuxième guerre mondiale, le temps de travail n’a cessé de diminuer. Mais depuis quelques années, la France, à l’instar des autres pays industrialisés, connaît un retournement de cette tendance : remise en question des 35h, recul de l’âge minimal de la retraite, allongement du nombre d’années de cotisation, fin du recours aux préretraites… |
L’agenda de Lisbonne fixe l’objectif ambitieux d’avoir un taux d’emploi européen des 55-64 ans de 50% d’ici 2010.
A très court terme, les seniors vont être amenés à être de plus en plus nombreux en entreprise. Selon les estimations de l’Employers Forum on Age, d’ici 2020 les plus de 50 ans seront majoritaires en entreprise (+ 23,5%). Les seniors forment désormais une population à part qui nécessite une gestion RH spécifique en entreprise.Retour sur leur situation dans l’entreprise en France et proposition d’une démarche de suivi de la population spécifique qu’ils constituent. (more…)
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2 September 2008
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