La Gestion de la diversité ; une affaire sociétale ?

Envoyer Imprimer 25 juin 2007

Parce que c’est un enjeu national, social et donc politique, la diversité a d’abord semblé s’imposer « par le haut » aux entreprises françaises. Pourtant certains responsables y ont vu l’opportunité de progresser, en particulier en termes d’image auprès de leurs collaborateurs et de leurs clients.

En effet, plus de 300 entreprises françaises se sont aujourd’hui engagées, en signant la Charte de la diversité, officiellement lancée en octobre 2004, à développer des politiques de lutte contre la discrimination et en faveur l’égalité des chances. La HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité) recense, analyse et diffuse le plus largement possible les pratiques, démarches et outils concourant à la promotion de l’égalité au sein de l’entreprise [1].  Si les progrès sont réels, l’analyse des pratiques semble situer les entreprises françaises dans une phase encore exploratoire.  La mesure des résultats tangibles sera sans doute la prochaine étape.

La discrimination au sein de l’entreprise est passible de sanctions civiles et pénales. Il est donc devenu important pour celles-ci de prévenir les risques juridiques relatifs aux dépôts de plaintes pour discrimination. Mais les entreprises qui intègrent efficacement les exigences de la diversité ont beaucoup à y gagner :

• Les minorités visibles représentent des réserves importantes de demandeurs d’emploi,
• La diversité des profils et des cultures favorise la capacité d’adaptation et la diversité d’initiatives et d’idées,
• Lutter pour la diversité dans son entreprise c’est aussi, adopter une démarche citoyenne et respecter les engagements d’une entreprise socialement responsable.

Le contexte légal Les textes définissent deux types de discrimination. La discrimination directe se produit lorsqu’une « personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable ». La discrimination indirecte existe dès lors que «l’utilisation d’un critère neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’une race ou d’une origine ethnique donnée par rapport à d’autres personnes». Sans intention délibérée, cette discrimination est le plus souvent le résultat de structures sociales. Pour lutter contre ces deux discriminations, les entreprises signataires de la Charte s’engagent à :

• Respecter et promouvoir l'application du principe de non-discrimination
• Refléter la diversité culturelle et ethnique dans les effectifs
• Communiquer, sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs RH
• Suivre et évaluer l’efficacité des mesures prises

 Panorama des mesures mises en place Précisons d’abord que la prise de position des dirigeants est primordiale pour engager l’entreprise dans une politique de diversité. A cet effet, certains n’ont pas hésité à se doter d’une commission éthique (SAGEP [2]) ou à créer un poste consacré à son développementVoici un éventail des mesures pratiquées en France pour favoriser la diversité : 

- Des « audits diversité » permettent d’analyser la politique de recrutement et de promotion menée par l’entreprise et de suivre l’évolution de la diversité.Le groupe Casino a demandé à l’IMS (Institut du Mécénat et de la Solidarité) une étude statistique portant sur l’étude des patronymes pour établir « un diagnostic partagé » par la direction et les syndicats sur la discrimination liée à l’origine et au sexe. Elle sert de base à la négociation d’un accord collectif.De plus en plus d’entreprises ont recours à des agences de notation sociale afin de valider les efforts réalisés et de s’inscrire dans un benchmark des entreprises éthiques. 

- La sensibilisation et les formations à la diversité ont pour objectifs de réduire les comportements discriminatoires, et de responsabiliser chacun sur ce qu’ils peut faire pour lutter contre la discrimination.Il ne s’agit pourtant pas d’encourager le « whistle blowing [3] », la délation professionnelle, inspirée de la loi américaine « Sarbanes Oxley » (2002). La CNIL [4] s’est opposée à toutes alerte professionnelle ayant d’autre objet que la corruption. - Malgré la loi de mars 2006 sur le CV anonyme, la négociation interprofessionnelle sur la diversité s’est achevée en octobre sans valider le texte. Cette pratique a toutefois été mise en place dans des grands groupes comme AXA et PSA. 

- La méthode des habiletés est surtout employée pour des gros volumes de recrutement et pour des postes peu qualifiés (entreprises type Casino ou Accor). Elle se fonde sur la mise en situation de travail du candidat et sur des tests théoriques et pratiques. Ces tests sont élaborés conjointement par l’entreprise et l’ANPE, qui éliminent toute référence relative à l’identité ou aux diplômes du candidat. L’ANPE transmet à l’entreprise la liste des candidats ayant réussi le test. L’entreprise doit les recevoir en entretien. 

- Le dialogue et la contractualisation avec les partenaires sociaux permettent d’intégrer la diversité aux autres politiques sociales tout en sensibilisant les syndicats. Afin d’illustrer sa politique sociale et sa volonté de garantir la cohésion, tout en respectant la diversité, Air France a mis en oeuvre une politique reposant fortement sur l'implication du management et des partenaires sociaux, et sur le dialogue quotidien au sein des équipes de travail. Ces engagements sont formalisés par de nombreux accords, notamment sur l'égalité entre les hommes et les femmes, sur l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, la charte de prévention de des harcèlements… 

- Les conventions de partenariat avec les établissements de « zones sensibles » ont été mises à profit par la RATP pour recruter 750 jeunes en contrat de qualification sur des métiers peu qualifiés : machiniste, animateur, agent mobile ou agent de gare. Par la voie classique du recrutement, ces jeunes auraient pu ne pas passer la barre des tests de sélection. Enfin, si la discrimination positive reste controversée, certaines entreprises, afin de palier à un manque de diversité, se sont imposées des quotas volontaires de recrutement : ainsi, PSA, s’est engagé à recruter 100 ingénieurs non français en 2004 et de 45 diplômés issus de ZEP [5] (dont 25 agents de maîtrise et 20 cadres).C’est d’ailleurs là que réside la principale difficulté liée à une mise en œuvre effective de la diversité : au-delà des déclarations d’intention et des premières actions, comment mesurer les effets des actions mises en place, sans pour autant imposer des objectifs rigides et potentiellement générateurs eux-mêmes de discrimination ?  La réponse réside, comme le préconisent Yazid Sabeg et Christine Charlotin dans leur livre « La Diversité dans l’entreprise [6]» dans la mise en place de plans d’actions et l’évaluation de la pertinence des orientations (et non nécessairement l’atteinte des objectifs fixés).  

En conclusion, si les pratiques discriminatoires dans le domaine de l’emploi ont longtemps été masquées, le débat s’est peu à peu ouvert  Alors qu’auparavant les mesures prises étaient de nature défensive, de plus en plus d’entreprises ont compris que la diversité ne relève pas de la seule compassion mais bien de leur intérêt économique et social et s’engagent à mener de véritables actions contre la discrimination. Ces actions sont toutes à l’honneur des entreprises pionnières dans le domaine.  Reste à les inscrire dans la durée, et en particulier à élaborer des méthodes de pilotage en lien avec les enjeux business de l’entreprise.