Restaurer la Valeur Compétence

Envoyer Imprimer 26 juillet 2007

Du droit individuel à la formation (DIF) au compte épargne formation (CEF) : quelle place pour la « valeur compétence » ?

Trois ans après l’entrée en vigueur du DIF, un rapport du Sénat dénonce les dysfonctionnements du système français de formation professionnelle et propose pour rééquilibrer le système, la création d’un « compte épargne formation ». Cette préconisation avait déjà été formulée par l’Institut Montaigne en 2003. 
Au regard des échecs des précédents dispositifs de développement des compétences, la responsabilisation financière des salariés dans leur employabilité apparaît comme le seul garant d’efficacité : elle clarifie les rôles de l’entreprise et du salarié et permet de concilier leurs intérêts, enjeu qui se trouve au cœur du débat actuel sur la formation tout au long de la vie. Il est donc temps de se recentrer sur la « valeur compétence ».

Introduction
Trois ans après l’entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004 pour la formation « tout au long de la vie » (loi Fillon), la formation professionnelle est de nouveau au coeur de l’actualité avec un rapport cinglant du Sénat dénonçant les dérives et dysfonctionnements du système français. Parmi les propositions pour rééquilibrer le système, la création d’un « compte épargne formation » (CEF), en écho au « compte individuel formation » souhaité par Nicolas Sarkozy lors des présidentielles ; préconisation déjà formulée par l’Institut Montaigne en 2003…Pourquoi faut-il aujourd’hui réaffirmer la notion d’individualisation de la formation après avoir imposé aux entreprises le « droit individuel à la formation » (DIF) pour tous les salariés ? Retour sur l’échec du système de la formation professionnelle en France et invitation à se recentrer sur la « valeur compétence » pour l’améliorer.

La FPC en France – de nombreux dysfonctionnements
En 2003, l’Institut Montaigne dénonçait dans son rapport « De la formation tout au long de la vie à l’employabilité» les inefficacités du dispositif de formation professionnelle français, notamment :

• un système peu égalitaire : la formation bénéficie en priorité aux plus diplômés
• une obligation légale financière n’incitant pas les entreprises à s’impliquer dans la formation : 30% des entreprises signent un chèque « libératoire » (logique « former ou payer »)
• une opacité financière et une nébuleuse d’acteurs menant au gâchis des sommes consacrées : dépense moyenne des entreprises largement supérieure à l’obligation légale pour un « impact quasi nul sur l’employabilité moyenne des actifs français »

Les conclusions du Sénat sont aujourd’hui similaires. Entre temps, la Loi Fillon est née, dont les effets sur l’employabilité sont contestés.

La  loi du 4 mai, nouvel échec pour le développement des compétences 
La loi du 4 mai 2004 visait, en réponse aux mutations du contexte social, technique et économique, à favoriser le développement des compétences des salariés par leur initiative et à développer la professionnalisation « tout au long de la vie ». Elle a créé le DIF [1] mais son efficacité sur le développement des compétences et l’accès à la formation est mise en doute par les responsables RH comme par les salariés [2].

Parmi les causes :

• absence de différenciation par population : les  inégalités d’accès à la formation demeurent.
• complexité législative et de procédure et inexistence du « titre formation [3] »: la mise en œuvre du DIF par les PME est freinée.
• pas de réelle transférabilité du DIF entre entreprises et DIF des CDD non effectif : frein à la formation en période de transition professionnelle.

La principale cause d’échec réside dans la mauvaise appréhension de l’entreprise par le législateur :

• les grandes entreprises formaient déjà les salariés, pour le maintien de leur compétitivité, selon les besoins de compétences anticipés. Elles ont intégré le DIF dans le Plan de formation pour optimiser les sources de financements. Le DIF se fond ainsi dans les dispositifs de GPEC [4] existants et ne fait que rajouter une contrainte administrative et de procédure (augmentation de l’externalisation de la gestion administrative de la formation).
• l’entreprise ne gagne pas à investir dans des compétences dont elle ne bénéficiera pas. Elle finance déjà  Plan de formation et Congé Individuel de Formation (CIF).
• la réalisation des formations DIF hors temps de travail, le temps étant la part investie par le salarié, a été évitée pour des raisons budgétaires et sur demande des partenaires sociaux.

Le compte épargne compétences ou l’efficacité de la responsabilisation du salarié
Le succès de l’offre ‘Savoir pour tous’ - formations modulables et à toute heure – en témoigne ; le salarié est prêt à s’investir pour sa formation. Mais sa véritable responsabilisation doit être financière : il s’agit de ré attribuer au salarié son devoir d’investissement dans l’employabilité. Le « compte épargne formation » proposé par le Sénat pour élargir l’accès à la formation « par l’individualisation et la responsabilisation » [5] suivrait le salarié du début à la fin de sa vie active. Géré par un organisme national type Urssaf, il serait alimenté par le DIF transférable, par le salarié et par la région.

Il est dommage de constater qu’en 2003, l’Institut Montaigne préconisait déjà la création d’un compte de « développement des compétences », mettant l’accent sur l’engagement financier du salarié et l’enjeu des compétences.

• propriété de l’individu, utilisable sur démarche individuelle ou en lien avec son entreprise, dans des actions participant à son employabilité.
• crédité par l’Etat en fonction de la formation initiale, abondé par la région, alimenté par le salarié par le biais du rachat de RTT, de l’intéressement, des primes de précarités, d’une part de salaire…

Ce dispositif marche par ailleurs avec une efficacité prouvée ; Jacques Barrot avait relevé en 2001 [6] le succès du « compte épargne compétences » développé par l’entreprise Skandia et généralisé en Suède par la suite : le salarié verse 2 à 5% de son salaire sur ce compte et l’entreprise abonde d’autant. Ce capital peut être utilisé pour les frais pédagogiques et / ou la rémunération pendant la durée de la formation, qu’elle intéresse directement ou non l’entreprise. L’entreprise doit gérer les carrières pour éviter que les compétences ne lui échappent: rapprochement des formations et des compétences développées avec les postes à pourvoir. En responsabilisant les acteurs également sur le volet financier de demande de formation, ces propositions clarifient le rôle de chaque acteur, et permettent enfin de réconcilier intérêt de l’entreprise et de l’individu, enjeu qui se trouve au cœur du débat actuel sur la formation tout au long de la vie.

Conclusion
Il est temps d’intégrer les conclusions de l’Institut Montaigne et du rapport Barrot pour concevoir un dispositif efficace pour l’entreprise et pour le salarié et sortir de la logique «former ou payer ».La question de la responsabilisation financière des acteurs est essentielle car elle est la clef d’efficacité du système : l’entreprise doit investir dans les compétences dont elle a besoin et le salarié dans son employabilité. En France, parmi les sources d’alimentation du compte par le salarié, on pourrait aussi envisager la conversion du compte épargne temps.L’enjeu des dispositifs de développement de l’employabilité est donc le recentrage sur la « valeur compétences »  ou toute nouvelle mesure risque de n’être qu’un ajout de complexité inefficace pour les compétences.

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1 - DIF : droit pour le salarié d’utiliser à son initiative, en accord avec son employeur, en dehors du temps de travail sauf accord collectif, un crédit formation de 20 heures par an, cumulable sur 6 ans.

2 - Quatrième enquête annuelle de l’Observatoire Cegos sur la réforme de la formation professionnelle (perception croisée responsables RH et Formation / salariés) – avril 2007.
3 - Une sorte de bon d’achat, fonctionnant sur le modèle du "ticket-restaurant", pour le paiement des frais de formation dans le cadre du DIF.
4 - GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
5 - Extrait du rapport de mission du Sénat : «  le compte, alimenté d’une part par la monétarisation des DIF non utilisés et par toute autre épargne constituée àcette fin par le titulaire, abondé d’autre part par un fonds régional ad hoc rassemblant les contributions des différents partenaires institutionnels de lapolitique de formation continue, servira à l’occasion des transitions […]l ».
6 - Rapport d’information sur la formation Professionnelle en Suède, présenté par Jacques Barrot et enregistré à la Présidence de l’Assemblée Nationale le 28 novembre 2001.

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