Quand les retraités font du rentring

Envoyer Imprimer 30 juillet 2007

Dans la lettre de mission adressée le 11 juillet dernier au ministre de l'Economie, des Finances et de l'Emploi, le chef de l'Etat  a réaffirmé sa volonté de parvenir « au plein emploi  et à l’augmentation du pouvoir d’achat ».

Pour ce faire, Nicolas Sarkozy demande la mise en place de programmes spécifiques pour aider les jeunes, les parents isolés, les handicapés, les habitants des quartiers difficiles et les seniors à trouver un emploi. Si, pour la plupart ces catégories de personnes cet objectif est récurent, l’objectif de trouver un emploi aux seniors est une préoccupation assez récente.

 Depuis très longtemps, en effet, la France a eu recours à la formule qu’elle pensait magique : la cessation anticipée d’activité. Avec ce système, tous les acteurs y trouvaient leur compte:

•     le salarié qui, à partir de 55 ans, voire avant, pouvait s’arrêter de travailler tout en touchant un revenu de substitution assez intéressant.

•     les entreprises qui, souvent à cause de restructurations ou de charges salariales trop  lourdes, voyaient dans ce dispositif un moyen de se séparer, en douceur, des salariés les plus âgés. De plus, elles bénéficiaient de l’aide de l’Etat qui, très souvent, participait au financement des cessations anticipées d’activité, appelées moins pudiquement : préretraites.

•     les syndicats qui ne perdaient pas la face lors des restructurations car les préretraites leur permettait de limiter le nombre de licenciements.

•     les pouvoirs publics enfin, car il était admis que, dans une période où le taux de chômage commençait à s’envoler, un salarié en préretraite libérait un emploi pour un jeune. L’Etat voyait donc, dans le financement des préretraites, le prix à payer pour limiter l’augmentation du chômage. 

Ce consensus explique en grande partie le très faible taux d’emploi des seniors en France (39% ;  contre 57% en Angleterre, et 70% en Suède), mais trois phénomènes concourent à le remettre en question : 

1)   le vieillissement de la population française (qui a des conséquences directes sur le financement des retraites)

2)   l’obligation absolue pour l’économie française de rester concurrentielle, et

3)   un chômage persistant chez les plus jeunes. C’est en réaction à ces constats que les pouvoirs publics ont décidé de remettre en cause ce choix politique établi de longue date. Désormais, l’Etat, à travers la loi, prend des mesures pour mettre progressivement fin à la pratique de la cessation anticipée d’activité.  La nouvelle priorité est désormais de faciliter le retour à l’emploi des salariés les plus âgés et de maintenir dans l’emploi ceux qui y sont.

 I.          Le Plan National pour l’Emploi des seniors, des résultats encore mitigés :

Le grand changement de cap date de 2004, année de la réforme de l’ensemble des régimes de retraites (sauf celui des régimes spéciaux). En effet, cette réforme est venue, en partie, corriger les dérives du sous emploi des seniors en supprimant presque totalement les préretraites publiques, en allongeant la durée de cotisation de l’ensemble des salariés français et en incitant les salariés à prendre leur retraite le plus tard possible.  

Une nouvelle étape a été franchie en juin 2006 avec la présentation du Plan National pour l’Emploi des Seniors. En effet, conscient que l’emploi des seniors devait devenir une priorité nationale, le premier ministre Dominique de Villepin a présenté, le 6 juin 2006, un plan doté de 10 millions d’euros, ayant pour objectif d’augmenter le taux d’emploi des 55 à 64 ans de l’ordre de deux points par an sur la période 2006-2010, conformément aux objectifs fixés par le sommet de Lisbonne (50% à l’horizon 2010).

La mesure la plus médiatique de ce Plan a été la création d’un « CDD seniors ». D’une durée maximale de 18 mois, renouvelable une fois, ce contrat est réservé aux demandeurs d’emploi de plus de 57 ans en recherche d’emploi depuis plus de trois mois ou bénéficiaires d’une convention de reclassement personnalisé ( convention accordée aux salariés licenciés des entreprises de moins de 1 000 salariés). Toutefois, 5 mois après sa mise en place, « ce dispositif n'aurait pas entraîné d'embauche de salariés âgés [1] ». En outre, le plan prévoit des mesures pour maintenir les seniors dans l’emploi comme l’élargissement des possibilités de cumul emploi/retraite pour les bas salaires. Ce cumul sera désormais ouvert aux salariés dont la somme des nouveaux revenus d’activité et des revenus de pension n’excède pas 1,6 fois le SMIC. Autre exemple, la promotion de la retraite progressive permettant à un salarié de plus de 60 ans de poursuivre à temps partiel une activité, tout en bénéficiant d’une fraction de sa pension inversement proportionnelle à la durée de la période travaillée. Cependant,  « la CNAV constate aussi avec regret que les salariés continuent de partir dès qu'ils le peuvent, en dépit des mesures incitatives du plan seniors (surcote, cumul emploi retraite) [2] ».

Le ministre délégué au Travail, Gérard Larcher, avait dressé en février dernier, un point d'étape du plan. Le bilan, encore provisoire, faisait état de résultats très mitigés. Comme l’indiquent les Echos, « le plan pour l'emploi des seniors n'incite pas, pour l'heure, les salariés à prolonger leur activité [3] ». Fort de ce constat, le ministre a précisé que « le plan n'apportera pas de résultats concrets avant cinq ans [4] ». 

II.         Une gestion des seniors rendue impérieuse avec le temps :

Face aux obligations légales, de plus en plus contraignantes, et à la prise de conscience de la difficulté croissante de transmettre les compétences nécessaires au bon fonctionnement opérationnel, les entreprises commencent à gérer les seniors plutôt qu’à les expulser. Pour ce faire, elles disposent à cet égard de plusieurs leviers liés à la gestion des ressources humaines :  - la Formation : ce n’est un secret pour personne, plus on est âgé, plus il est difficile d’avoir accès à la formation. Si l’on regarde les graphiques fournis par la DARES [5], l’accès à la formation diminue selon l’âge. Le groupe Michelin est l’une des rares entreprises à assurer à chaque senior de véritables perspectives de formation après 45 ans. - la Mobilité : Il est rare que les plus de 50 ans bénéficient d’une mobilité à l’intérieur de leur entreprise. Pourtant, chez AXA, grâce à un accord d’entreprise signé en 2003, « une véritable politique de mobilité choisie a été construite : information sur les postes, accompagnement individuel, formation de tuteurs, garantie de salaire… [6] » afin d’assurer à chaque collaborateur de plus de 45 ans des perspectives de carrière.- la gestion de la performance : Alors que les autres salariés se voient accorder un véritable entretien d’évaluation, durant lequel ils peuvent exposer leurs envies, leurs motivations et voir leur supérieur pour faire un point sur leur activité de l’année, les seniors ont peu d’entretiens. C’est pour remédier à cette faille que l’accord du 5 décembre 2005 dans l’industrie laitière permet aux seniors de bénéficier d’un entretien spécifique pour organiser la deuxième partie de leur carrière.

- l’aménagement du temps de travail : La réduction du temps de travail peut aussi être une clé pour inciter les seniors à rester au sein de leur entreprise. Certains groupes, comme Arcelor, ont adopté des mesures, par accord, allant dans ce sens.

- le travail post-retraite : The Aerospace Corporation a proposé à plus de 200 retraités de rejoindre une équipe de consultants en son sein afin de faire bénéficier l’entreprise des capacités d’expertise d’anciens salariés [7].

Par ailleurs, à l’initiative de la Direction, certains comportements isolés commencent à voir le jour dans des hypothèses de restructurations. L’exemple Michelin en est un : alors qu’une réorganisation a généré un sureffectif d’environ 350 personnes, le groupe Michelin  a décidé de ne pas avoir recours aux mesures d’âge : « l’idée majeure est de proposer à cette population différentes réorientations professionnelles, débattues dans le cadre d’entretiens individuels [8] » explique le directeur du site de Bourges. La priorité va donc aux opportunités internes plutôt qu’aux préretraites.

Déséquilibres des comptes sociaux, taux de chômage élevé des seniors, perte d’expertise, pénurie de main d’œuvre… Les entreprises et l’Etat vont bientôt trouver un intérêt commun à maintenir les seniors dans l’emploi. Toutefois, la prise de conscience tarde et rares sont aujourd’hui les entreprises à jouer le jeu.

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[1] Les Echos, 29/07/2007

[2] Les Echos, « Retraites : déjà 400.000 départs anticipés pour carrière longue », 18/06/07

[3] Les Echos, Sécurité sociale : le déficit 2007 supérieur à 11 milliards, 2/07/07

[4] Les Echos, Le plan national pour l'emploi des seniors ne devrait pas porter ses fruits avant cinq ans selon Gérard Larcher, 14/02/07

[5] Enquête « Formation continue 2002 », DARES

[6] Entreprise et Carrières, 19 juin 2007

[7] Dychtwald, Ken, Tamara Erickson and Bob Morison. “It’s time to retire retirement.” Harvard Business Review. March 2004

[8] Entreprise et Carrières, 19 juin 2007

Articles dans : droit social/fiscal, retraite