Les seniors de retour dans le système !

Envoyer Imprimer 4 septembre 2007

Par Christine Charlotin, Consultante en communication et diversité.

Une fois intégrées les trois réalités suivantes :

• les départs précoces ou mal étalés se traduisent par des difficultés de recrutement voire des pénuries de compétences,
• les entreprises se doivent d’avoir des salariés en adéquation avec le marché,
• le maintien des relations internes équilibrées et harmonieuses entre les différentes générations renforce la cohésion.

Les entreprises sont prêtes à prendre les mesures nécessaires à leur équilibre futur.

Il faudra cependant partir du principe que les actions visant à gérer harmonieusement les différentes générations de l’entreprise ne marchent que si elles sont reliées de manière explicite aux enjeux « métier » et « business » de l’entreprise. Les solutions artificielles ou préfabriquées ne marchent pas ou peu, qu’il s’agisse de susciter des vocations tardives de « tuteur » ou de « conseil interne », déconnectées des vrais besoins de l’entreprise.

Alors comment faire des seniors et de la diversité en général un formidable levier de développement pour les entreprises.

Les pays où ça marche le mieux : comment ont-ils fait ?

Dans les économies post-industrielles de l’OCDE, où l’homme entretient un rapport de moins en moins physique avec la technique, les représentations sur le rapport entre le vieillissement et la productivité ne devraient plus trouver leur place depuis déjà plusieurs années. Pourtant, dans bon nombre de pays dont la France, les représentations culturelles restent incroyablement négatives vis-à-vis de l’âge, même s’il y a une réelle prise de conscience de l’allongement de la durée de la vie et de l’activité.

Certains pays s’en sortent mieux que d’autres. Pourquoi ?

Au Japon et aux Etats-Unis, le taux d’emploi des seniors demeure très élevé. Plus de 60% des salariés considèrent que la sécurité dans la vieillesse repose sur la responsabilité individuelle quand en France, les individus font encore reposer leur sécurité dans la vieillesse sur l’Etat Providence. Dès le début des années 60, une régulation publique du maintien en activité des seniors a été mise en place au Japon. Cette politique a gagné en ampleur et en cohérence au fil des années : le senior est celui qui passe de l’emploi à vie à l’emploi flexible. Le Japon n’a pas utilisé les seniors comme outil de gestion face à la crise, il l’a anticipée.  Plus proche de nous, au Royaume-Uni, l’objectif d’élévation du taux d’emploi des seniors est devenu une priorité pour le gouvernement travailliste en 1997. La progression des actifs de plus de 55 ans et la réduction de leur taux de chômage ne sauraient être expliquées que par la reprise économique de ces dernières années. Les résultats sont là : le succès britannique est incontestable. Plus au Nord, la Finlande, la Suède, les Pays-Bas…font figure de bons élèves avec des taux très élevés des 55-64 ans au travail. La Suède ( 69% ) qui affiche une santé presque insolente quand le reste de l’Europe traîne les pieds, a un système de formation tout au long de la vie qui n’a pas d’équivalent dans les autres pays européens et ses entreprises ont su anticiper avec succès les effets du papy-boom. La Finlande a mis en place au début des années 90, une stratégie innovante d’intégration en jouant sur la prévention. En 1998, elle lança son premier programme « respect for the aging » entièrement soutenu par les partenaires sociaux. Quant aux Pays-Bas, ils enregistrent depuis 1995, une nette remontée du taux d’emploi des seniors avec une politique engagée par le gouvernement et soutenue dans son intégralité par les partenaires sociaux. Cette politique repose sur une logique de sécurisation des fins de carrière et sur leur flexibilisation.

Les entreprises où ça marche le mieux : comment ont-elles fait ?

Les entreprises qui se lancent dans d’ambitieux programmes destinés à bien gérer les transitions démographiques, sont les entreprises qui projettent leur gestion RH dans la durée : fidélisation, gestion de la carrière dans la durée, volonté de construire les talents plutôt que de les acheter, responsabilisation et délégation, définition d’objectifs collectifs, projets d’avenir commun …en une phrase, des entreprises qui assurent un développement durable des Ressources Humaines.Pour les entreprises françaises soucieuses d’avoir une pyramide des âges équilibrée et souhaitant éviter de prendre de plein fouet la « vague démographique », nous suggérons 10 mesures à mettre en œuvre. Elles sont cependant fonction de la particularité de chaque entreprise.

1. Valoriser les compétences des seniors et savoir transmettre les connaissances entre générations : l’expérience passée, une richesse pour le futur.
2. Garantir un bon niveau de motivation et un tournant en seconde partie de carrière avec une formation ambitieuse qui ne s’arrête pas à 45 ans.
3. Réduire le risque de conflit intergénérationnel et développer la cohabitation harmonieuse en travaillant sur les mentalités et les représentations.
4. Sensibiliser le management aux enjeux associés au vieillissement démographique et combattre le dogme de la sous-performance des seniors.
5. Adapter les trajectoires des seniors en fonction des besoins futurs en procédant aux bilans de compétences dès 40 ans.
6. Aménager les conditions de travail pour une meilleure ergonomie, adapter le temps de travail…
7. Favoriser la notion de mobilité horizontale car l’ascension hiérarchique a ses limites. Chaque branche d’un groupe ou chaque PME peut offrir un nouveau défi à relever, peut raviver la motivation et entretenir l’évolution professionnelle.
8. Mieux gérer le recrutement des seniors en s’inspirant par exemple des systèmes européens qui ont fait leur preuve ( danois ).     
9. Encourager la valorisation de l’expérience professionnelle ( VAE ).
10. Ouvrir le droit à la « personnalisation » avec l’aide de l’Etat : favoriser davantage l’intérim des seniors et les missions de management de transition, ne pas limiter l’âge d’entrée dans la fonction publique à 40 ans, ne pas instituer un âge de départ à la retraite…

Enfin, tous les efforts pour remonter le taux d’emploi des seniors seront vains s’ils ne sont pas accompagnés d’une remise en cause des stéréotypes associés au vieillissement.En France, les représentations que nous avons des seniors demeurent aussi ancrées qu’erronées et elles influencent hélas directement la représentation que les seniors ont de leurs propres capacités au sein d’une entreprise.

Il faut que les mentalités bougent ! Il faut changer notre regard sur ces nouveaux seniors qui sont loin d’être les mêmes que dans les années 60. Ils forment une nouvelle catégorie sociologique qui a une image jeune d’elle-même et cette image aura beaucoup d’influence sur le choix de la consommation et donc de la croissance de la France.Physiquement, moralement, culturellement, un quinquagénaire en 2007 est plus proche du quadragénaire d’aujourd’hui que de l’homme de 55 ans d’hier, sans parler des femmes où le phénomène est encore plus flagrant.

L’âge est évolutif dans le temps et dans l’espace et il nous faudra donc travailler sur ce nouveau regard.

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