Mesure de la diversité en entreprise : un débat à deux vitesses ?

Envoyer Imprimer 4 septembre 2007

Bien plus qu’un concept à la mode, la diversité est au cœur des préoccupations actuelles. En 2006, la Loi sur l’Egalité de chances est venue renforcer la législation contre les discriminations. L’Etat en a fait une priorité : les mesures telles que l’élargissement du rôle de la HALDE, la légalisation du « Testing » ou le CV anonyme traduisent sa forte mobilisation sur ce sujet et confirme la tendance.

Les entreprises sont elles aussi mobilisées sur le terrain de la diversité et de la lutte contre les discriminations. Toutefois, elles se retrouvent prises entre la volonté d’agir et la difficulté de suivre les résultats.

Mener des actions dans l’entreprise, oui, mais pour quelle efficacité ? Comment évaluer la pertinence de ses actions contre les discriminations actuelles ? Comment réconcilier incitation gouvernementale à agir et impossibilité de suivre les données sensibles ? Nous pensons que deux approches de la diversité vont apparaître au sein des entreprises françaises, chacune nécessitant des moyens de mesure différents.

La diversité : quel est l’objectif recherché ?

Avant de se prononcer sur les moyens de mesure pertinents, encore faut-il que l’on sache pourquoi on agit.  Deux tendances se dégagent à nos yeux.D’une part, pour répondre aux exigences de la loi sur l’Egalité des chances et réduire d’éventuelles pratiques discriminatoires, l’entreprise doit prouver « sa bonne foi », la traçabilité de ses processus, l’égalité des traitements du « système » employé.  Il s’agit donc d’une obligation de moyens, et non de résultats. Le but étant d’inscrire l’entreprise dans une démarche d’amélioration ou de lutte contre les discriminations, il ne s’agit pas d’évaluer l’atteinte d’objectifs chiffrés (comme par exemple le respect des quotas). Il s’agit plutôt de mesurer l’implication de l’entreprise à travers les actions qu’elle mène, et de la doter de moyens d’identifier et de corriger les dérives. La non atteinte des objectifs n’est donc pas l’objet de sanctions : elle enclenche la mise en place d’un plan d’action correspondant en vue de renforcer ses initiatives dans cette direction. L’entreprise est cependant sanctionnable si elle ne met aucun programme correctif en place.

Les objectifs de représentation équitable sont incitatifs, et non pas impératifs comme les quotas, qui sont souvent l’objet de dérive (en valorisant l’origine par rapport aux compétences en vue d’atteindre les quotas fixés.)Mesurer la pertinence des actions revient à « prouver » l’implication des entreprises dans cette lutte contre les discriminations, ce qui s’effectue par des pratiques visibles telles que l’anonymisation, la transparence des processus…

D’autre part, certaines entreprises ont associé cette problématique à leurs enjeux business : la diversité devient source de valeur pour l’entreprise et est susceptible d’augmenter sa performance. Le sondage réalisé en 2005 par SHRM (Society for Human Resources Management) et FORTUNE magazine auprès de 310 professionnels des RH, nous fait remarquer la valeur ajoutée de la diversité dans l’entreprise, qui devient même parfois un avantage concurrentiel : l’étude souligne les bénéfices identifiés comme par exemple, l’augmentation de l’innovation grâce aux divers horizons des collaborateurs, l’amélioration de la relation client grâce à la valeur joutée que représente un tel effectif (bilinguisme, etc.…), un atout pour acquérir de nouveaux marchés (par exemple les marchés émergeants), le renforcement de la culture d’entreprise, qui permet de réduire le turnover etc.Mais ces entreprises ont besoin de connaître de manière détaillée la physionomie de leur main d’œuvre, afin de mieux comprendre la nature de ce lien diversité – performance, et d’identifier les leviers sur lesquels agir.  Cependant, elles se trouvent dans l’impossibilité de tracer ce type de données, comme le témoigne le débat actuel sur les données ethniques.

Débat idéologique sur les statistiques ethniques

Aujourd’hui, le besoin en données statistiques apparaît de plus en plus pressant : elles représentent en effet des éléments de diagnostic et d’évaluation sur lesquels les entreprises peuvent bâtir leur plan d’action.Cependant, les indicateurs sont difficiles à établir et à suivre de par le manque de données sur les divers groupes ethniques. La problématique est simple : le besoin en données statistiques se fait clairement sentir par les entreprises qui agissent contre les discriminations, mais le risque de stigmatisation, d’utilisation abusive de ces éléments et de dérive vers l’instauration de quotas reste encore très présent dans les mentalités.

En France, ce débat éthique est toujours l’objet d’une importante controverse et il est difficile d’en sortir. Le principe fondateur de la Constitution sur l’égalité des citoyens devant la loi, « sans distinction d’origine, de race ou de religion » rend le sujet sensible.Toutefois, nous pouvons constater de premières avancées, notamment à dimension européenne. Lors d’un colloque en octobre 2006, l’Observatoire Européen des Phénomènes Racistes et Xénophobe a plaidé en faveur de la collecte anonyme de données ethniques officielles sur le chômage, le logement et l’éducation. Elle a par ailleurs lancé le 1^er janvier 2007, « l’année européenne de l’égalité des chance pour tous », qui s’articule notamment autour de la promotion des bénéfices de la diversité.

Actuellement en France, la Commission Nationale Informatique et Liberté (CNIL) a reconnu la nécessité de mesurer la diversité. Elle souligne toutefois la difficulté à concilier ce besoin de mesure qui émane surtout des entreprises avec son souci de préserver les individus et leurs droits.  Dans un rapport publié le 16 mai 2007, Alex Türk, président de la CNIL, précise que la classification ethno raciale reste interdite : toutefois les études sur « le ‘ressenti’ des discriminations, incluant le recueil de données sur l’apparence » sont autorisées, mais uniquement « dans le cadre de la statistique publique ». La CNIL autorise par ailleurs, sous certaines conditions de confidentialité et d’anonymat, les études patronymiques, en vue de détecter des pratiques discriminatoires. Toutefois, ce type d’analyse reste très approximatif.Les préconisations émises par la CNIL, qui finalement s’adressent principalement au secteur public, sont un premier cadre de mesure de la diversité. Les entreprises peuvent de leur coté les prendre en compte pour améliorer leur pratiques de lutte contre les discriminations.

Cependant, ces premiers pas apparaissent bien timides à cotés des pays anglo-saxons qui sont parvenus à sortir de ce débat.En effet, le Royaume Uni est aujourd’hui un des seuls pays de l’Union Européenne à prendre en compte l’origine ethnique. Dés les années 1960, la problématique des données ethniques est posée par l’ONS (équivalent de l’INSEE). Aujourd’hui, les Britanniques sont parvenus à sortir de ce débat et la classification ethnique s’est institutionnalisée. Les individus sont catégorisés par « Blanc », « Noir Antillais», « Noir Africain », « Autre Noir », « Pakistanais », « Bangladais », « Chinois », « Autres groupes ethniques », au même titre qu’ils sont « homme » ou « femme ».

Les entreprises peuvent ainsi utiliser ces données dans leurs diagnostics et plans d’actions. Par exemple, Talent Drain, un cabinet britannique en Ressources Humaines, réalise des audits sur le turnover des salariés dans les entreprises, en particulier pour déterminer les causes du départ des salariés. Dans ces études, l’entreprise analyse la situation en fonction de diverses données (âge, sexe, ancienneté, poste…) dont l’origine ethnique, qui peut être un élément pertinent pour une étude de cette nature.De par leur histoire, les Etats-Unis ont eux aussi une grande expérience dans les études statistiques et le comptage ethnique.

Depuis 1975, il existe ainsi, des rapports exploitables pour mener des études statistiques par la Commission, ce qui permet d’identifier plus précisément les discriminations. Le recueil de données s’effectue chaque année au sein des entreprises en classifiant les salariés par sexe, groupe ethnique et catégorie socio - professionnelle (elle peut d’ailleurs se fonder sur une appréciation visuelle). Cela donne la possibilité aux entreprises de se positionner et si nécessaire de corriger ses pratiques.Les Etats-Unis ont par ailleurs poussé plus loin la réflexion avec l’instauration de quotas de représentation des minorités. Cette politique de discrimination positive a été mise en place pour assurer la présence des minorités au sein des universités et des administrations où elles étaient souvent sous-représentées. Cela permet d’évaluer facilement la situation par rapport à une référence établie. Toutefois, ce système a montré ses limites et effets pervers. Le gouvernement américain a d’ailleurs tendance à l’assouplir. Cette expérience souligne les risques de dérive d’une telle politique, d’où la nécessité d’être prudent et de bien cadrer la démarche.

 

En définitive, la diversité n’est plus une simple tendance. Les entreprises se sont fortement mobilisées mais se trouvent aujourd’hui dans l’incapacité de mesurer les conséquences de leurs initiatives.Elles font face à un manque de données chiffrées, susceptibles de diagnostiquer le phénomène et engager les actions correspondantes.

Mais en France, le débat s’est peu à peu décalé vers la problématique des statistiques ethniques. Les avancées sont lentes, comparé à nos voisins britanniques et américains : la France ne parvient pas à trouver de consensus sur la pertinence de produire des statistiques ethniques. La tentation serait de justifier cette difficulté à sortir du débat  par une spécificité française, avec le prétexte d’exception culturelle.Toutefois, cet argument est très vite réfutable. En effet, la plupart des pays européens (hors Royaume Uni) stagnent dans le même débat stérile, qui n’arrive pas à émerger de la sphère politique. Ils ne parviennent pas encore à se focaliser sur les pratiques et préfèrent rester dans le conceptuel : ils se complairaient dans ce flou de situation, qui leur sert finalement d’excuse et de justification.

En vérité, la diversité bénéficiera sans doute de la possibilité de suivre les données associées. Un dispositif adéquat doit être mis en place entre les entreprises et les pouvoirs publics en vue de prendre en compte les variables « sensibles » dans l’appareil statistique.Et paradoxalement, des deux approches de la diversité identifiées, ce sont les entreprises qui reconnaissent la valeur intrinsèque de la diversité en tant que levier de la performance qui ont le plus besoin des statistiques et qui feront avancer le débat. 

 

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