Comment augmenter le pouvoir d’achat de vos salariés ?

Envoyer Imprimer 2 mai 2008

2008 est l'année du pouvoir d'achat. Première préoccupation des français, thème clé de la campagne présidentielle 2007, il focalise les revendications salariales de ces derniers mois et le moral des ménages, au plus bas, semble indexé sur le niveau du pouvoir d'achat.

 

 

 

Malgré les mesures adoptées par le gouvernement pour renverser la tendance, le thème du pouvoir d'achat demeure brûlant. Relayée par les médias, les associations de consommateurs et les annonceurs (publicité Leclerc pour la vente à `bas prix' en hypermarché des médicaments non remboursés par la Sécurité Sociale), la baisse du pouvoir d'achat revêt un aspect affectif important pour les salariés qui réclament plus de mesures de l'État et des efforts de leur employeur. Ainsi, l'inflation perçue est bien plus élevée que l'inflation réelle (l'inflation perçue des prix des produits alimentaires de mars 2007 à mars 2008 est de 16,8% en moyenne selon une étude Ifop de mars 2008, soit quatre fois plus que l'inflation réelle calculée par l'Insee pour cette même période).

 

Les entreprises sont plus que jamais sous pression : dans les grandes entreprises, on observe un certain retour des augmentations salariales générales au détriment des hausses salariales individuelles, pourtant largement favorisées depuis 10 ans. Cette tendance a été observée dans les grands groupes comme L'Oréal, Axa, Renault… et un mouvement similaire se met en place dans les PME.

 

Parallèlement, l'inflation est en forte hausse en Europe et en France. Jean Claude Trichet, président de la BCE, et Jean Claude Junker, président de l'Eurogroupe, ont rappelé début avril que la hausse des salaires devait avant tout être indexée sur la hausse de la productivité, et non sur la hausse des prix. Les récentes augmentations générales accordées dans la fonction publique en Allemagne (+8% sur deux ans) font craindre une généralisation européenne de la mesure, soutien à la croissance pour les gouvernements en place mais facteur d'inflation pour la BCE.

 

 

I. Les enjeux pour les entreprises

 

Les entreprises disposent d'un certain nombre de leviers pour augmenter le pouvoir d'achat de leurs salariés. Au-delà des avantages évidents pour les salariés, l'enjeu pour les entreprises est triple.

 

Le premier enjeu pour les entreprises est l'optimisation fiscale et la réduction des charges sociales. Au travers de mesures gagnant-gagnant employeur/salarié, l'État incite et accompagne les entreprises à augmenter le pouvoir d'achat de leurs salariés. Dans l'ensemble, l'objectif de ces mesures pour les entreprises est d'optimiser à la fois le poids et la structure du coût du personnel (coûts salariaux, sociaux et fiscaux).

 

Ainsi, la loi Travail Emploi et Pouvoir d'Achat (TEPA) adoptée en août 2007 réduit le surcoût de l'heure supplémentaire pour les entreprises en diminuant les cotisations patronales sur les heures supplémentaires. A ce jour, 32% des entreprises de moins de 10 salariés et plus de 80 % des entreprises de 2.000 salariés ont recours aux exonérations aménagées par la loi TEPA. Selon la Dares, le recours aux heures supplémentaires dans les entreprises de plus de 10 salariés a progressé de 28% au quatrième trimestre 2007 par rapport à la même période en 2006.

 

Le deuxième enjeu pour les entreprises est d'augmenter efficacement la rémunération globale des salariés pour assurer la paix sociale dans l'entreprise. En effet, en adoptant certaines mesures, les entreprises peuvent agir significativement et visiblement sur le pouvoir d'achat de leurs salariés tout en limitant leurs dépenses grâce aux aménagements fiscaux. Les mesures adoptées, qui s'ajoutent au salaire fixe et contractuel, sont perçues comme des avantages supplémentaires. Pour un coût pour l'entreprise équivalent à celui d'une simple augmentation de salaire, ces mesures procurent au salarié un gain supérieur en pouvoir d'achat. L'employeur peut donc valoriser les mesures adoptées auprès des partenaires sociaux dans le cadre de négociations autour de la rémunération des salariés, et conforter ainsi la paix sociale dans l'entreprise.

 

Enfin, le troisième enjeu pour les entreprises est l'impact positif sur l'image de l'entreprise. L'adoption de mesures en faveur du pouvoir d'achat des salariés entre dans le cadre plus vaste du marketing RH et a un double impact positif sur l'image de l'entreprise.

 

 

En externe tout d'abord, ces mesures sont perçues comme des avantages qui, s'ajoutant au salaire, augmentent l'attractivité de l'entreprise et traduisent une prise en compte des préoccupations quotidiennes des salariés. Cette attention est de plus en plus valorisée dans la perception d'une entreprise. Google est un exemple en la matière : l'entreprise américaine, élue numéro 1 du palmarès 2008 des Great Place to Work (`entreprises où il fait bon travailler') propose sur ses campus de nombreux services gratuits à ses employés (cafétérias, terrains de sport, transports, …).

 

 

En interne ensuite, les mesures qui permettent d'augmenter le pouvoir d'achat des salariés permettent à l'entreprise de s'inscrire dans une démarche moyen et long terme d'écoute des besoins de ses salariés. Démarche désormais fondamentale pour capter et fidéliser des collaborateurs pour qui, contrairement aux générations précédentes, l'épanouissement personnel prend le pas sur la valeur travail.

 

 

 

II. Les mesures et leurs impacts sur les salariés

On distingue deux types de mesures de hausse du pouvoir d'achat fiscalement attractives : celles qui ont un impact à court terme et celles qui ont un impact à moyen ou long terme sur le pouvoir d'achat.

 

a. Mesures à court terme

Le rachat des RTT, la défiscalisation des heures supplémentaires, les Chèques Emploi Service Universel (CESU), les Chèques-restaurant, le bonus défiscalisé de 1000 euros, la vente à prix réduit de produits de la société, les voitures de fonction, et autres éléments constitutifs de la « cafétéria d'avantages » en nature contribuent à améliorer à court terme le pouvoir d'achat des salariés. Ces mesures donnent accès à l'employeur à une réduction des cotisations sociales et/ou à une déductibilité ou à une exonération d'impôts de tout ou partie des dépenses engendrées.

 

Par exemple, le Chèque Emploi Service Universel a été adopté par plus de 50 000 entreprises. Conçu pour faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, il peut être utilisé pour rémunérer une baby-sitter, une femme de ménage, un jardinier… Il peut être bancaire, c'est-à-dire distribué sous forme de carnets par les banques, ou préfinancé, c'est-à-dire en partie préfinancé par une entreprise. Dans ce cas, l'entreprise peut déduire 25% de ses dépenses en CESU de son impôt sur les sociétés, dans la limite de 1830 euros par an et par salarié. La Poste a ainsi reversé plus d'un million d'euros à ses salariés en 2007.

 

Ces mesures permettent aux salariés d'améliorer à court et moyen terme leur niveau de vie. Soit ils économisent une partie de leur salaire sur certains postes de dépense grâce à l'aide de l'entreprise (repas du midi avec les chèques restaurant, garde d'enfants avec la crèche d'entreprise…), soit ils peuvent consommer de nouveaux services et gagner en niveau de vie (femme de ménage ou jardinier grâce au CESU…).

 

À ces avantages directs s'ajoute souvent une défiscalisation de la part payée par le salarié dans les avantages mis en place par l'entreprise. Ainsi pour le CESU, la partie financée par le salarié est déductible d'impôt. Au final, pour un CESU d'une valeur de 100 euros financé à 50 % par son entreprise, le salarié va payer 50 euros mais en récupérer 25 en déduction d'impôt. Un bon d'achat de 100 euros ne lui coûte donc au final que 25 euros.

 

b. Mesures à moyen et long terme

 

Parmi les mesures qui améliorent à moyen terme le pouvoir d'achat, on trouve l'intéressement, la distribution d'actions gratuites, l'optimisation de la participation par l'investissement dans les fonds de l'entreprise avec décote du prix de l'action et abondement… Les mesures ayant un impact à long terme sont les retraites complémentaires, les Plan d'Épargne Entreprise, les Plan d'Épargne Retraite Collective (PERCO), les régimes de prévoyance, …

 

Ainsi, le PERCO permet aux salariés de bénéficier d'un abondement pouvant atteindre jusqu'à 16% du plafond annuel de la Sécurité Sociale, soit 5149 euros en 2007. Dans les grandes entreprises, le PERCO permet de fidéliser les cadres sans coût excessif pour l'entreprise qui déduit de ses charges sociales et de ses résultats les cotisations payées à hauteur de 8% du revenu annuel brut au plan fiscal.

 

Pour les entreprises, il s'avère absolument nécessaire d'instruire le choix des mesures à retenir notamment en qualifiant à la fois leur coût pour l'employeur et le montant net final touché par le salarié. Ainsi pour un montant brut équivalent pour le salarié, prime classique et prime d'intéressement ne correspondent pas au même coût pour l'employer ni au même montant net après impôt pour le salarié.

* : Impôt salarié=15%, CSG / CRDS sur abondement

c. Autres mesures

 

A ces mesures fiscalement attractives s'ajoutent d'autres mesures sans avantage fiscal mais avec un fort impact sur le pouvoir d'achat et les conditions de vie des salariés.

 

Ainsi, de nombreuses entreprises ont mis en place des fonds sociaux, par exemple destinés à financer les études supérieures des enfants des salariés. Par exemple, la Fondation Agir pour l'Éducation a été créée par l'entreprise de restauration Elior et a distribué 1,35 million d'euros à 448 jeunes en 11 ans. Le développement de la formation (par exemple les formations diplômantes) est également un axe indirect d'augmentation du pouvoir d'achat mis en avant par certaines entreprises. Plus quotidiennement, certaines mesures de la `cafétéria d'avantages' améliorent le quotidien des salariés sans pour autant impacter directement leur pouvoir d'achat (corbeilles de fruits en libre service…).

 

Ces avantages économiques sont complétés par une plus-value psychologique pour les salariés : le sentiment que l'entreprise prend en compte leurs difficultés quotidiennes et œuvre pour leur confort. Cette dimension psychologique ne doit pas être négligée, car elle joue un rôle important dans la motivation et la fidélisation des salariés tout comme dans la construction par l'entreprise de sa « marque employeur ».

 

Les leviers dont dispose une entreprise sont donc nombreux et souvent moins coûteux qu'une simple augmentation de salaire. Il convient de les étudier avec attention afin de sélectionner les plus adaptés à la situation de chaque entreprise, notamment en identifiant l'ensemble des coûts prévisionnels et leur impact pluri-annuel tant sur le compte de résultat que sur les flux de trésorerie.

 

En outre, la mise en œuvre du dispositif retenu doit faire l'objet de campagnes marketing dédiées, et s'insérer dans la stratégie de communication tant interne qu'externe de l'entreprise.

 

En légiférant sur le pouvoir d'achat, l'État tente de « responsabiliser socialement » les entreprises, d'en faire des acteurs de la défense du pouvoir d'achat. Si cette tentative de transfert de responsabilité vers la sphère privée va à l'encontre des règles de gouvernance de ces mêmes entreprises, cette contrainte réglementaire peut néanmoins être transformée en opportunité par les Directions des Ressources Humaines.

 

L'entreprise doit adapter ses services aux besoins du salarié à travers un certain nombre de mesures qui ne servent pas qu'à compenser la baisse du pouvoir d'achat mais plus globalement à combler les attentes psychologiques (reconnaissance et aide à l'amélioration des conditions de vie), afin de fidéliser le salarié et d'attirer de nouveaux collaborateurs. Le classement des Best Place to Work témoigne de cette attente croissante des salariés d'une implication poussée de leur entreprise dans leur satisfaction professionnelle et personnelle.

 

Mais les salariés ont souvent des difficultés à valoriser les avantages connexes au salaire proposés par leur employeur.

 

La plupart du temps, ils ne les intègrent pas dans le calcul de leur rémunération. Dans cette optique, le bilan social individualisé, qui a vocation à présenter individuellement à chaque salarié l'évaluation financière de l'ensemble des rémunérations et avantages qu'il a perçus au cours de l'année écoulée (rémunérations, mutuelle, formations, etc.), prend tout son intérêt pour les entreprises.

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