Les pratiques de recrutement des entreprises du CAC 40 : dernières tendances et idées reçues

Newsletter 22 janvier 2009

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Le CAC 40 recrute annuellement 1 personne sur 10 en France

Les entreprises du CAC 40 ont donc une place non négligeable mais néanmoins limitée sur le marché français du recrutement. Elles représentent aujourd’hui environ 10% du total des recrutements, et le double pour les recrutements de cadres. Les PME PMI dans leur ensemble recrutent davantage en valeur absolue.

Quelques palmarès montrent aussi que les entreprises qui affichent parfois un nombre important d’embauches ou annoncent d’importantes campagnes de recrutement cachent bien souvent un solde négatif « recrutements – départs ». Par ailleurs, il existe une forte disparité de politiques de recrutement au sein de CAC 40 et notamment en termes d’objectifs de recrutement. A titre d’illustration citons, le Groupe Société Générale qui a lancé il y a quelques mois « SOGElive » un projet de recrutement de 5 500 nouveaux collaborateurs en CDI en France, et Renault qui le lendemain annonce de nouvelles suppressions d’emplois nettes !  

Une pratique remarquable parmi toutes : des politiques de recrutement tournées vers l’international

En juin dernier, la Société Générale fêtait fièrement sont 1000ème VIE. Le Groupe poursuit sa croissance et son internationalisation avec une part majoritaire de ses effectifs hors de France : plus de 55% fin 2007 ; plus de 60% début 2008, après l’acquisition de Rosbank.

En étudiant les chiffres des groupes du CAC40, on observe la part grandissante de l’internationalisation des effectifs. Les entreprises ne recrutent plus exclusivement pour l’hexagone, et même, les recrutements effectués pour les implantations à l’étranger ont dépassé les recrutements en France pour la France. Ainsi, au titre de l’année dernière, Accor a recruté plus de 30 000 personnes et seuls 14,3% des effectifs sont en France. D’ici à 2010, pour assurer l’ouverture d’un millier d’hôtels d’ici à 2010, Accor prévoit le recrutement de 1 000 directeurs, 5 000 chefs de services et près de 50 000 collaborateurs dans le monde entier et entre 500 et 1000 personnes pour Accor Services. Quant à AXA, il est prévu 36000 recrutements d’ici à 2012.

Avec environ 10 000 nouveaux arrivants par an et dans un contexte de développement et  l’internationalisation croissante de ses activités, AREVA, lui aussi, développe une politique RH structurée et déployée à l’échelle mondiale et à tous les niveaux de son organisation.

Pour 2008, BNP Paribas comptait 60,6% de ses effectifs hors de France, pour VEOLIA cette part s’élevait à 63%, pour LVMH à 74% et pour Pernod-Ricard elle atteignait 84%.

Globalement, on constate que le recrutement représente un enjeu stratégique pour tous ces Groupes afin de poursuivre leur croissance mondiale et conforter leur position de leader du marché. L’internationalisation est l’un des leviers essentiels des politiques RH mises en œuvre pour atteindre les objectifs fixés. La tendance ne va qu’en s’accentuant.

L’internationalisation, oui, mais pas sans la diversité
Variété des nationalités et des origines, variétés des âges, variétés des formations, populations handicapées, orientations sexuelles, orientations politiques ou religieuses… La diversité, facteur différenciant de plus en plus souvent mis en avant par les entreprises, permet d’élargir le sourcing et, par voie de conséquence, le capital humain. Trouver de nouvelles sources de recrutement se révèle particulièrement stratégique dans les lignes métier hautement concurrentielles et les secteurs en panne d’attractivité. Accor et Sanofi Aventis font figures d’exemple. La diversité représente aussi un moyen efficace pour générer des styles de management « originaux » et faire émerger de nouvelles bonnes pratiques.Pour maintenir sa croissance et répondre à de nouveaux enjeux, Sanofi-Aventis, comme beaucoup d’autres Groupes, a la volonté de recruter des profils aussi variés et diversifiés que possible.
 
TOTAL, quant à lui, favorise le recrutement de talents locaux dans ses lieux d'implantation. Ses recrutements sont réalisés en majorité une base mondiale (près de 2/3 des CDI sont réalisés hors de France). La diversité est recherchée, que ce soit au niveau de la mixité des équipes, des nationalités des salariés ou des formations dont ils sont issus.Chez Renault, le développement de la performance de l’entreprise est contingent d’un accompagnement de l’internalisation qui passe, notamment, par la mise en place d’équipes multiculturelles et le recrutement de profils internationaux (plus du tiers des ingénieurs et des cadres).
Une stratégie d’employeur attractif doit intégrer cette diversité et l’utiliser comme facteur de différentiation. La diversité représente un moyen efficace pour générer des styles de management « originaux » et faire émerger des best practices. L’élargissement des périmètres favorise la diversité des profils, des cultures et des métiers. Il faut décloisonner les politiques RH et préparer les mobilités futures. Ces objectifs sont importants à atteindre à la fois pour l’Europe, où la population vieillit, et pour les pays émergents, en déficit de main-d’œuvre qualifiée. 

Les entreprises peinent à recruter des personnes en situation de handicap

Bnp Paribas s’est engagée par un accord d’entreprise signé au niveau national à recruter 170 personnes en situation de handicap d’ici à 2011, majoritairement en CDI, soit un rythme de 45 recrutements par an à compter de 2008. Pour l’année dernière, les résultats sont bien en dessous des objectifs fixés avec une vingtaine de recrutements dont 10 en alternance (comme en 2007).

De manière globale, les entreprises avancent des difficultés de sourcing ; les profils sont difficiles à trouver. A l’instar de la BNP Paribas, le Groupe Danone annonce également avoir des difficultés à recruter des personnes en situation de handicap, notamment dans certains pays ou certaines entités où les taux sont quasi nuls. Le pourcentage de salariés en situation de handicap est stable à 1% même si l'on constate une augmentation de 12 personnes. Chez France Télécom, la tendance des recrutements est nettement en baisse : 66 en 2007, 27 en 2006 contre 139 en 2005.

Le contexte de crise actuel n’arrange rien. Certains secteurs ont revus leurs recrutements à la baisse. Il est important de souligner tout de même que les cellules Handicap sont en général exonérée des mesures de gèle des embauches en vigueur. Le recrutement de personnes en situation de handicap donne généralement lieu à des ouvertures de poste et ne correspond pas à une « commande ».

Même si les résultats sont encore faibles, la tendance générale est au progrès. Rappelons qu’en 2005, BNPP n’avait recruté qu’une seule personne en situation de handicap. Au Crédit Agricole, le nombre de collaborateurs handicapés dans le Groupe représentait environ 3 % de l’effectif de référence en 2008, contre 1,98 % en 2006. Quant au Groupe CASA, il a réalisé 125 recrutements depuis 2005. 

Les profils recrutés

Les principaux bénéficiaires de la croissance : les cadres

On observe une part croissante des recrutements en CDI. A titre d’exemple, BNP Paribas France a vu ses recrutements en CDI passer de 78% à plus de 83% de l’ensemble de ses recrutements entre 2006 et 2007. Quant aux CDD, leur part est passée de 16% à 12,5%. Le constat est identique chez Accor ou la part des CDI a progressée de plus de 4 points entre 2006 et 2007 alors que celle des CDD diminuait, dans le même temps, du même nombre de points. Dans toutes les entreprises, une chasse aux talents est organisée.

Les caractéristiques majeures des profils recherchés : des cadres, commerciaux, en CDI

Profils majoritairement recherchés par les recruteurs : cadres de 5 à 10 ans d’expérience (70% des entreprises qui recrutent au 4^ème trimestre 2008 recrutent / prévoient de recruter ces profils) ;jeunes cadres de 1 à 5 ans d’expérience ;jeunes diplômés (même si l’on constate une inflexion dans le secteur banque – assurance. 43% des entreprises qui recrutent au 4^ème trimestre 2008 recrutent / prévoient de recruter ces profils).  

Les commerciaux sont particulièrement recherchés par les recruteurs (par 36% des entreprises qui recrutent contre 10% pour la fonction Marketing – Communication par exemple) au point que le marché connaît une pénurie :

1 offre d’emploi cadre sur 5 concerne la fonction commerciale.
Entre août 2007 et juillet 2008, 57 000 postes de cadres commerciaux ont été publiées sur apec.fr, soit 41% de plus par rapport à la même période de l’an dernier.

Dans un contexte de crise, les entreprises s'arrachent tout particulièrement les profils de managers expérimentés et les responsables grands comptes sont particulièrement recherchés.

Les profils plus rares ont eux aussi le vent en poupe dans des secteurs soit très techniques (le secteur pétrolier et le secteur de la biotechnologie) soit à besoin fort de main d’œuvre (secteur de l’hôtellerie et secteur du bâtiment et de la construction).

Quelques tendances pour  2009

Quand on sait que la plupart des groupes du CAC 40 ont gelé leurs embauches depuis l’automne 2008, certains même pour des remplacements de postes du type CDD ou congés maternité, il y a fort à parier que le début d’année ne devrait pas être aussi dynamique en terme de recrutements que le début de l’année passée. Pourtant les réductions d’effectifs constatées au cours du 3^ème trimestre 2008 (28 800 emplois) sont dues essentiellement à un fort recul de l’emploi intérimaire.

Néanmoins, malgré la crise financière et la flambée des prix des matières premières et énergétiques, et les prévisions plutôt pessimistes en matière de recrutement en ce début d’année 2009, des secteurs sont toujours créateurs d’emplois, notamment les services.

Pour conclure, un fait marquant : les motifs de recrutement ont changé. Fin 2007,  la propension à recruter était corrélée au besoin de nouvelles compétences (cité par 77 % des entreprises, contre 47 % actuellement). Depuis fin 2008, la propension à recruter est avant tout corrélée à l’existence ou non de sorties : 82 % des entreprises qui prévoient d’embaucher (contre 42 % l’an dernier) avancent comme circonstance le turn-over consécutif à des départs, tandis que deux sur trois (qui ne recruteront pas) mettent en avant une absence de départs de l’entreprise.

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Tags :Accompagnement, Communication, diversité, Emploi, emploi /compétences, Flex, Formation, management, Mobilité, Performance, Recrutement, RH, Salarié, Talents

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