5 réponses pour adapter son recrutement à un contexte économique de crise

Newsletter 10 juin 2009

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Plans de réduction des coûts salariaux, diminution des budgets de recrutement, faible nombre de contrats… Comme la majorité des activités, les RH sont touchées de plein fouet par la crise et un grand nombre d’entreprises, grandes ou petites, ont gelé leurs recrutements.

Ces baisses de régime sont loin d’être sans risque et l’effet « stop and go » doit absolument être anticipé et pris en compte afin d’éviter des accroissements de coûts à moyen terme. Il est donc essentiel d’éviter les pannes de candidats et d’assurer la réactivité du processus au regard de l’activité globale de l’entreprise.

Au-delà des strictes réductions du nombre d’embauches, on note un renforcement sévère de la sélectivité des entreprises qui profitent d’un marché tendu pour s’offrir des profils rares à moindre coût. Ainsi, les profils recrutés sont globalement plus haut de gamme et les conditions d’embauche moins avantageuses qu’il y a quelques mois. Fini la latitude de négociation ! A cela s’ajoute un ralentissement des progressions de carrière, soumises à davantage d’exigences en termes de validation des acquis et de performances : les augmentations salariales et les enveloppes d’attribution des primes ont été revues à la baisse. Ce durcissement est renforcé par la diminution du turn over. Les candidats sont plus frileux à un changement de poste. 

La chasse aux talents ne va donc qu’en s’accentuant et la balance Candidats/Recruteurs tend à pencher en faveur des recruteurs qui ont véritablement les moyens de se montrer plus exigeants. Certaines entreprises sont gagnantes et montent en gamme en termes de compétences. On se risquerait presque à dire que la crise est profitable…  

Alors, face à cette crise mondiale, quelles sont les (bonnes ou mauvaises) pratiques des entreprises en matière de recrutement ? Quelles réponses peut-on donner pour adapter son recrutement au contexte économique ?

 Pour les entreprises déjà outillées, d’autres options s’avèrent intéressantes : redéployer l’outil existant sur des secteurs plus porteurs (autres zones géographiques, nouveaux métiers…), utiliser davantage les flexibilités de l’outil ou d’autres fonctionnalités (anonymisation des candidatures, amélioration de l’espace candidat, exploitation du vivier de candidats, purge des dossiers antérieurs à 2 ans en conformité avec la réglementation CNIL en vigueur…) et, enfin, évoluer vers d’autres modules comme la gestion de la performance ou la GPEC.  
 4 – La réponse opportuniste : mettre à profit la baisse d’activité   Mettre à profit la baisse d’activité est sans doute la stratégie la plus astucieuse car elle permet de développer, de moderniser, voire même d’innover, pour préparer le retour d’activité. Les responsables du recrutement ont du temps pour (re)travailler et adapter les processus, les pratiques et les politiques de recrutement.   

 

C’est également un moment idéal pour professionnaliser les équipes et développer leurs compétences (sensibilisation au CV anonyme, au handicap, à la diversité…) et leur polyvalence sur d’autres fonctions RH (dans la mesure du possible en fonction de la taille et de la segmentation de la DRH). Cette polyvalence permettra aux équipes RH de se redéployer en fonction des priorités. 

1 – La réponse court termiste : gagner du temps à moindre coût et sans engagement

Assez logiquement, l’un des leviers des employeurs pour gérer la crise au plus vite est de recourir à des stagiaires, d’embaucher des CDD et de prolonger les périodes d’essai des nouveaux CDI pour, dans beaucoup de cas, ne finalement pas donner suite.  

Par ailleurs, force est de constater que certaines entreprises n’hésitent pas à « faire semblant » en maintenant un discours attractif annonçant des recrutements alors même que ceux-ci sont gelés.  

Enfin, on a vu se développer une pratique à la limite de la législation : des promesses d’embauches tributaires des potentiels futurs contrats commerciaux en cours de négociation.  

2 – La réponse économique : privilégier la mobilité interne sur le recrutement des ressources externes 

En réaction directe aux réductions budgétaires, la mobilité interne s’offre comme l’outil idéal de régulation contre « l’effet yoyo », une sorte de vase communicant, une réelle alternative économique. Privilégier la mobilité au détriment de nouveaux recrutements permet de limiter les coûts liés aux licenciements au profit de reclassements et redéploiements. A titre d’exemple, cette option peut être intéressante pour le personnel des banques d’investissement particulièrement concerné par les réductions de postes depuis quelques mois, alors que la banque de détail a, quant à elle, de nombreux besoins. Ainsi dans une grande banque, ces flux de mobilité interne ont augmenté de 10% depuis novembre par rapport à l’année précédente. Ces actions peuvent néanmoins générer un climat social tendu et des réticences à changer de poste, de région voire de rémunération. 

Posséder un outil de gestion de la mobilité puissant représente donc un atout en ces temps difficiles pour, d’une part, créer un vivier de reclassement et l’exploiter et, d’autre part, optimiser la gestion des ressources de l’entreprise. 

3 – La réponse stratégique : optimiser la gestion des ressources avec un outil puissant et de qualité    

 

Pour les entreprises qui n’en sont pas encore dotées, la baisse d’activité constitue un moment idoine pour acquérir un outil de e-recrutement du fait des faibles flux. Cette option s’inscrit par ailleurs dans une logique de réduction des coûts et permet notamment de réaliser d’importantes économies sur le sourcing : la diffusion sur le site Web corporate est gratuite à l’inverse des sites emplois ou autres agences de recrutement extérieures.  

En termes d’innovations, pourquoi ne pas développer et utiliser les réseaux sociaux à l’image d’un Facebook interne, très en vogue en ce moment ?                                    
                                                              

5 – La réponse séduction : miser sur le marketing RH 

Les plus optimistes/positifs se lanceront dans le marketing RH ou redoubleront leurs efforts. Ce n’est pas parce que c’est la crise et que les recrutements sont moindres qu’il faut cesser toute communication, bien au contraire ! Il est essentiel d’éviter les coupes sombres dans les budgets de communication de recrutement. Il faut rester visible coûte que coûte et communiquer plus que jamais sur ses capacités de recrutement, surtout quand il s’agit de secteurs en panne d’attractivité à l’instar de l’hôtellerie et du bâtiment. Cette dimension est essentielle pour être certain, de façon pérenne, d’attirer les profils les plus pertinents. Une recommandation serait de mettre en avant les nouveaux projets stratégiques pour continuer d’attirer les bons candidats. 

Enfin, il convient de ne surtout pas oublier l’interne. La fidélisation des salariés passe désormais essentiellement par des outils autres que financiers. Les entreprises doivent par conséquent communiquer sur leurs avantages (formation, développement personnel, CE, avantages sociaux…) et les benchmarker afin de pouvoir les marketer.   

En conclusion : un moment idéal pour repenser son recrutement 

Dans le contexte actuel, trois de ces cinq réponses ont une vraie valeur ajoutée et s’articulent bien entre elles : l’optimisation par la mise en place d’outil, le travail sur les processus RH et l’investissement sur la marque employeur. La crise serait-elle une vraie opportunité pour certaines entreprises ? C’est possible… Quoi qu’il en soit, le moment est idéal pour repenser son recrutement.  

Mais si la crise offre du temps pour progresser, il demeure une difficulté liée au budget. Cela nécessite des investissements difficiles en ce moment mais dont la profitabilité peut être mesurée à court terme. C’est particulièrement vrai concernant la mise en œuvre de e-recrutement dont le retour sur investissement est réel et rapide : gains de productivité, notamment sur les fonctions de suivi administratif et les fonctions de production de statistiques, et réduction globale des dépenses. De plus, un meilleur ciblage de l’efficacité des différents supports de communication utilisés conjugué à une utilisation optimale du vivier devrait permettre de réaliser, à recrutement constant, une économie d’environ 10 % du budget de communication. Enfin, au-delà de ces gains économiques, les bénéfices qualitatifs sont considérables : plus grande rapidité de traitement des dossiers, notamment « VIP« , et donc meilleure qualité des candidats recrutés ; gain d’image (amélioration des délais de réponse, de la qualité de celle-ci, personnalisation des relations candidats, image de modernité) ; plus grande flexibilité d’intervention, meilleur ciblage des profils recrutés.

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Tags :Carrière, Communication, diversité, Emploi, emploi /compétences, Flex, Formation, GPEC, innovation, Licenciement, Marketing RH, Mobilité, Performance, Processus RH, rémunération, Recrutement, RH, RSE, Salarié, Social, Talents

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