Relations entre l’employeur et le Médecin du Travail :

Salarié de l’entreprise, le médecin a un lien de subordination économique et contractuel avec l’employeur. Il est néanmoins doté d’un statut de « salarié protégé » conservant son indépendance dans l’exercice de son activité médicale. L’employeur n’a aucun droit d’intervention : le fait d’être lié par un contrat dans le cadre de l’exercice de sa profession « n’enlève rien à ses devoirs professionnels […] et à l’indépendance de ses décisions. » Il ne peut « accepter de limitation à son indépendance dans son exercice médical de la part d’un organisme ou de l’entreprise qui l’emploie » (Art. 95 du cadre de déontologie médicale).

Malgré cette réglementation, le médecin doit se prémunir contre toute atteinte à son indépendance médicale. Il se retrouve parfois face à un dilemme entre les contraintes qui le lient à son employeur et son devoir d’assistance à autrui. Le médecin conseille l’employeur sur sa politique de santé mais a le devoir d’alerter sur des risques professionnels ou de dénoncer les pratiques qui mettent les salariés en situation de risques. En dressant « un bilan accablant de la dégradation de la santé d’une partie importante des salariés de l’entreprise » le médecin du travail d’un exploitant d’un parc de loisirs a été amené à aller à l’encontre son employeur: il dénonce une situation plus qu’alarmante avec « en 2008, un tiers des 13000 salariés […] (qui) ont fait l’objet de réserves ou de restrictions concernant leur aptitude au travail » (Le Parisien, 20/05/2009). Ces situations accentuent le risque de censure, voire même d’autocensure chez le médecin, en particulier pour les avis médicaux sur un groupe d’individu ou sur la politique sanitaire de l’entreprise (l’avis médical concernant un salarié sur le plan individuel est rarement contesté).

Bien que défendu et revendiqué à juste titre par les médecins, ce statut de « salarié protégé » se trouve pourtant affaibli par l’attitude de certains médecins qui s’en servent d’alibi pour ne rendre aucun compte à l’employeur et rendre toute forme de partenariat impossible.

D’autre part, l’employeur n’a pas toujours manifesté un grand intérêt pour la Santé au travail, même si le contexte actuel a sensibilisé certaines entreprises. Sa responsabilité l’engage néanmoins sur le plan civil et pénal et il peut être poursuivi pour tout manquement à l’obligation de résultat en termes de sécurité et de santé à laquelle il est tenu envers le salarié, en vertu du contrat qui les unit (faute inexcusable de l’employeur). Il a par ailleurs des obligations réglementaires dans le cadre de la gestion des risques professionnels. Cependant, les acteurs qui s’en sentent la charge ne sont pas clairement définis.

La médecine du travail est même parfois perçue comme un contre pouvoir dans la recherche de performance de l’entreprise. La divergence de position entre l’employeur et le médecin est source de méfiance de l’un envers l’autre. Une indépendance d’exercice à faire respecter et un scepticisme déguisé : l’association entre les RH et médecins du travail ne semble pas si aisée. 

Vers une meilleure coopération entre les acteurs

De manière plus générale, un DRH et un Médecin du Travail appréhendent le rapport travail/salarié sous un angle différent, mais visent le même objectif : protéger la Santé de ses salariés.

Cette différence est saine et à maintenir : il appartient cependant aux médecins et aux DRH de travailler et coopérer ensemble dans le respect des prérogatives de chacun.

Dans le cadre du suivi de l’exposition aux risques professionnels, le rôle du médecin du travail consiste à rencontrer les salariés et se rendre sur leurs lieux de travail pour identifier les risques auxquels ils sont exposés. Il consigne ces risques au sein de la fiche entreprise et évalue pour chacun le pourcentage d’effectifs exposés (Art. D4624-37). Le rôle de l’employeur est en théorie analogue : il a l’obligation de lister et hiérarchiser les risques pouvant nuire à la sécurité de tout salarié et doit préconiser des actions visant à les réduire ou les supprimer (Article L230-2 du Code du Travail). Ce recensement est formalisé à travers le Document Unique d’évaluation des risques.La démarche semble similaire. Le résultat l’est beaucoup moins, en particulier sur les risques psychosociaux. Cette divergence est logique et intrinsèque au positionnement du médecin du travail dans l’entreprise. Cela se reflète d’ailleurs dans les systèmes d’information. Dans ce même contexte de prévention des risques, les entreprises recherchent actuellement à mettre en place des outils transversaux, qui permettraient de faire le lien entre les différents acteurs de la Santé au travail (Médecins, RH, Préventeurs…) et donc une meilleure coopération.

Une telle transversalité au sein du SI permettrait de faciliter les échanges, fiabiliser les données et de rendre ainsi la gestion du risque plus pertinente. Les outils classiques distinguent ainsi trois volets :

1. Gestion des risques (production du Document Unique), accessible par les RH et les médecins du travail
2. Accidents du travail, accessible par les RH et les médecins du travail
3. Santé au travail, accessible par les services médicaux uniquement

Au départ, l’outil avait prévu d’automatiser la saisie des données d‘exposition aux risques du volet Santé au travail (à remplir par le médecin), en inscrivant par défaut les données saisies par l’employeur dans le volet Document Unique. Cette fonctionnalité a été contestée et rapidement retirée, car elle était contraire aux prérogatives du médecin du travail. C’est d’ailleurs une des plus grandes difficultés d’un responsable SI médical : faire face à la réticence des médecins quant à la confidentialité des données placées sous secret médical au sein de l’outil et du respect de leur indépendance d’exercice.

Une coopération certes, mais qui reste limitée de facto. Renforcer le partenariat nécessite de revoir en profondeur le positionnement de la Santé dans le travail. De plus, compte tenu de la pénurie de médecins du travail, l’organisation actuelle ne permet plus aux SST de jouer pleinement leur rôle de prévention. Dans 5 ans, le départ de 25% des médecins du travail changera le paysage de la Santé au travail et impose dés maintenant une restructuration profonde. Une réflexion conjointe entre les acteurs doit mener à une nouvelle manière de concevoir la Santé en entreprise. A travers la promotion du bien-être en entreprise, cette réflexion autour de la santé est déjà bien avancée chez certaines entreprises. Des groupes de travail entre RH et médecins du travail tentent de professionnaliser la filière en vue d’acquérir plus d’efficacité.