Articles dans 'emploi /compétences'
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Vous connaissez sans doute les jeux vidéos où l’on incarne des héros virtuels, mais saviez vous que l’entreprise utilise le jeu vidéo pour compléter ses dispositifs de formation, de recrutement voire de prospection commerciale ? |
Définition et domaines d’utilisation
Avec les serious games, l’industrie du jeu vidéo a potentiellement trouvé un nouveau relais de croissance intéressant. Ces dispositifs apportent les avantages des techniques du jeu vidéo afin de rendre plus ludiques des formations ou des outils de ventes et de prospections. Le degré d’adhésion à la méthode du jeu comme outil d’apprentissage reste nuancé selon la familiarité des individus avec les jeux vidéos. Le serious game est ainsi davantage accepté par les populations jeunes, habituées aux jeux vidéos que par les séniors qui se sentent moins à l’aise et plus réticents face à ces nouvelles méthodes d’apprentissage [1]. (more…)
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18 December, 2009
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Beaucoup d'entreprises ont construit des référentiels de compétences, cependant le plus grand défi réside dans l’évaluation des compétences, c'est-à-dire la mesure des écarts entre le besoin et la réalité. |
Cet exercice est complexe, comment procéder à l’évaluation ? Quels sont les leviers permettant d’optimiser l’évaluation des compétences dans l’entreprise ?
Compétence, Performance, Connaissance, Potentiel… même combat ?
La compétence se distingue de la connaissance par sa dimension pratique, de la performance par la prise en compte des modalités et non uniquement du résultat, et du potentiel par sa temporalité. (more…)
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11 December, 2009
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Avec la crise économique, de nombreuses entreprises en France et à l’international ont mis en place des plans d’économie afin de réduire leurs coûts et d’optimiser l’utilisation de leurs ressources. |
La masse salariale, en tant que poste de coût souvent parmi les plus importants de l’entreprise est le premier élément pris en considération dans ce type de plan. Les DRH se trouvent donc au cœur du pilotage de ces plans d’économie avec, pour la plupart, l’objectif de réduire la masse salariale tout en maintenant la performance RH de l’entreprise.
Il n’est donc pas surprenant de retrouver en tête des leviers d’économie RH mis en œuvre : la réduction des effectifs, la maîtrise de la rémunération et la rationalisation des avantages sociaux. Or il existe de nombreux autres types de leviers RH, qui peuvent générer des gains financiers. (more…)
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27 November, 2009
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Les enjeux de la mobilité interne
Dans un contexte où la conservation des talents et la fidélisation des salariés sont des problématiques primordiales, |
et où les métiers d’un même organisme évoluent de plus en plus rapidement, il est indispensable pour les entreprises de tirer le meilleur avantage de leur marché interne du travail – et par conséquent de répondre aux trois enjeux de la mobilité interne.
Un enjeu stratégique, d’abord, puisque la mobilité interne s’inscrit dans une démarche de gestion des ressources humaines à long terme. En effet, elle nécessite que les entreprises connaissent mieux les compétences de leurs collaborateurs, et elle leur permet de ce fait, d’être en mesure de redéployer les ressources humaines en les adaptant aux besoins en compétences. Mais ses bienfaits vont bien au delà de cette seule maîtrise du redéploiement. La mobilité encourage l’apprentissage et la formation, et favorise ainsi d’une part la pluridisciplinarité, d’autre part la capitalisation des connaissances en permettant les échanges d’expériences, la diffusion des savoir-faire, la confrontation des pratiques professionnelles… Elle permet également de fidéliser davantage les salariés et de maintenir la motivation (et donc la performance), en évitant la lassitude sur le poste et l’impression de stagnation. Enfin, les grandes entreprises y voient un moyen de rééquilibrer leurs ressources humaines, en déplaçant par exemple des salariés vers des zones géographiques ou des métiers sous dotés. Elles améliorent ainsi d’une part leur compétitivité, d’autre part le service client. Maîtriser la gestion de la mobilité interne devient donc un atout stratégique pour la compétitivité de l’entreprise. (more…)
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20 November, 2009
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Lancé de manière expérimentale le 12 avril 2006 par Jean-Louis Borloo, alors ministre de la Cohésion sociale et de l'Emploi, le contrat de transition professionnelle (CTP), |
qui instituait un accompagnement personnalisé et renforcé des salariés licenciés de certains bassins d’emploi prend de l’ampleur au point que certains voient dans ce dispositif la pierre angulaire d’un futur système de sécurisation des parcours professionnels comme cela semble confirmé par les dernières déclarations du Président qui affirmait en début de semaine « Tout licencié économique doit pouvoir garder son salaire et recevoir une formation pendant un an […] Je proposerai aux partenaires sociaux de prendre des mesures massives en faveur de l'activité partielle et d'étendre encore le contrat de transition professionnelle » [0]
Retour sur une extension progressive qui ne fait que commencer (7 zones géographiques à l’origine, 9 au 1er février 2009, 15 au 1er mars 2009, 20 au 1er juin 2009) [1] (more…)
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11 September, 2009
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Plans de réduction des coûts salariaux, diminution des budgets de recrutement, faible nombre de contrats… Comme la majorité des activités, les RH sont touchées de plein fouet par la crise et un grand nombre d’entreprises, grandes ou petites, ont gelé leurs recrutements. |
Ces baisses de régime sont loin d’être sans risque et l’effet « stop and go » doit absolument être anticipé et pris en compte afin d’éviter des accroissements de coûts à moyen terme. Il est donc essentiel d’éviter les pannes de candidats et d’assurer la réactivité du processus au regard de l’activité globale de l’entreprise.
Au-delà des strictes réductions du nombre d’embauches, on note un renforcement sévère de la sélectivité des entreprises qui profitent d’un marché tendu pour s’offrir des profils rares à moindre coût. Ainsi, les profils recrutés sont globalement plus haut de gamme et les conditions d’embauche moins avantageuses qu’il y a quelques mois. Fini la latitude de négociation ! A cela s’ajoute un ralentissement des progressions de carrière, soumises à davantage d’exigences en termes de validation des acquis et de performances : les augmentations salariales et les enveloppes d’attribution des primes ont été revues à la baisse. Ce durcissement est renforcé par la diminution du turn over. Les candidats sont plus frileux à un changement de poste.
La chasse aux talents ne va donc qu’en s’accentuant et la balance Candidats/Recruteurs tend à pencher en faveur des recruteurs qui ont véritablement les moyens de se montrer plus exigeants. Certaines entreprises sont gagnantes et montent en gamme en termes de compétences. On se risquerait presque à dire que la crise est profitable…
Alors, face à cette crise mondiale, quelles sont les (bonnes ou mauvaises) pratiques des entreprises en matière de recrutement ? Quelles réponses peut-on donner pour adapter son recrutement au contexte économique ? (more…)
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10 June, 2009
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L’évaluation du personnel, notamment en période de crise, se traduisant par une notation a-t-elle encore un sens ? |
Si l’augmentation individuelle découle de la notation accordée et que cette note doit refléter la maîtrise du poste, comment s’assurer qu’il existe un processus fiable et robuste d’évaluation du personnel ?
En période de crise, les résultats ne sont peut-être pas atteints par contre est-ce que l’on peut en déduire que la personne ne maîtrise plus son poste ? Quelle sera son évaluation et sa notation ?
Il est perceptible que ces questions nous renvoient au fondement même de l’augmentation individuelle. Quel est l’objectif recherché lorsqu’il est attribué une augmentation individuelle à un salarié ?
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3 June, 2009
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"Faire de la formation un levier de croissance pour l'entreprise"
I. Le monde de l’entreprise connaît des transformations profondes, impactant directement la formation
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Une tendance forte observée dans l’évolution actuelle du monde de l’entreprise est la modification constante du périmètre des sociétés. Cela se manifeste notamment par un développement des fusions/acquisitions –jusqu’à récemment-, par l’intensification du rythme des restructurations internes, et par une internationalisation croissante. Les collaborateurs au sein d’un même Groupe sont alors de plus en plus dispersés géographiquement, et appartiennent ou sont issus d’entités organisationnelles de plus en plus diverses. Ces évolutions ont des répercussions très importantes sur la gestion des ressources humaines dans son ensemble, et sur le domaine formation en particulier. (more…)
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20 March, 2009
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Dans le contexte économique actuel, les objectifs de maîtrise énergétique du Grenelle de l’Environnement apparaissent comme le principal levier de croissance du secteur du bâtiment sur les prochaines années. |
En effet, pour répondre aux objectifs de réduction des dépenses énergétiques prévoyant une division par 4 d’ici 2050 des émissions de Gaz à effet de serre, un effort considérable doit être réalisé sur ce secteur, aujourd’hui premier consommateur d’énergie avec 42,5% de la consommation de l’énergie finale et près du quart des émissions de CO2. Les nombreux chantiers de rénovation prévus d’ici 2020 constituent un atout incontestable pour l’activité du secteur… mais encore faut-il disposer de professionnels qualifiés, maîtrisant les nouvelles contraintes règlementaires et technologiques !
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9 February, 2009
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Cette étude s’appuie sur des éléments extraits de rapports d’activité et bilans sociaux des entreprises du CAC 40, de benchmarks réalisés par Sia Conseil et de données internes aux entreprises du CAC 40. |
Elle vise à objectiver par des chiffres précis les pratiques de recrutement de ces entreprises, démarche qui permet à la fois de dégager des grandes tendances, y compris pour 2009, et de remettre en cause certaines idées reçues.
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22 January, 2009
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