Articles dans 'emploi /compétences'
Par Christine Charlotin, Consultante en communication et diversité.
Une fois intégrées les trois réalités suivantes :
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les départs précoces ou mal étalés se traduisent par des difficultés de recrutement voire des pénuries de compétences,
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les entreprises se doivent d’avoir des salariés en adéquation avec le marché,
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le maintien des relations internes équilibrées et harmonieuses entre les différentes générations renforce la cohésion.
Les entreprises sont prêtes à prendre les mesures nécessaires à leur équilibre futur.
Il faudra cependant partir du principe que les actions visant à gérer harmonieusement les différentes générations de l’entreprise ne marchent que si elles sont reliées de manière explicite aux enjeux « métier » et « business » de l’entreprise. Les solutions artificielles ou préfabriquées ne marchent pas ou peu, qu’il s’agisse de susciter des vocations tardives de « tuteur » ou de « conseil interne », déconnectées des vrais besoins de l’entreprise.
Alors comment faire des seniors et de la diversité en général un formidable levier de développement pour les entreprises.
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4 septembre, 2007
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Du droit individuel à la formation (DIF) au compte épargne formation (CEF) : quelle place pour la « valeur compétence » ? |
Trois ans après l’entrée en vigueur du DIF, un rapport du Sénat dénonce les dysfonctionnements du système français de formation professionnelle et propose pour rééquilibrer le système, la création d’un « compte épargne formation ». Cette préconisation avait déjà été formulée par l’Institut Montaigne en 2003.Â
Au regard des échecs des précédents dispositifs de développement des compétences, la responsabilisation financière des salariés dans leur employabilité apparaît comme le seul garant d’efficacité : elle clarifie les rôles de l’entreprise et du salarié et permet de concilier leurs intérêts, enjeu qui se trouve au cÅ“ur du débat actuel sur la formation tout au long de la vie. Il est donc temps de se recentrer sur la « valeur compétence ». (more…)
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26 juillet, 2007
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Créer un espace communautaire de l’éducation et faire de l’Europe la première économie mondiale de la connaissance : c’est l’objectif ambitieux du programme d’accompagnement financier et logistique lancé officiellement le 7 mai dernier à Berlin sous le label « Education et Formation tout au long de la vie » et doté d’un budget de près de 7 milliards d’euros. |
Aux yeux de ses promoteurs, l’initiative entend relever un défi des synergies européennes en matière de formation des individus : faire de l’Europe « l’économie de la connaissance la plus compétitive et la plus dynamique du monde d’ici à 2010 », et lui donner les moyens d’une « croissance durable assortie d’une amélioration quantitative et qualitative de l’emploi et d’une plus grande cohésion sociale » (directive du Conseil européen, à Lisbonne, le 24 mars 2000). L’ambition du programme est de faire de la promotion l’un des piliers de cette nouvelle compétitivité. (more…)
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4 juillet, 2007
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Lancée en 3 phases successives entre 2003 et 2007, l’expérimentation du placement des chômeurs par les opérateurs privés cherche aujourd’hui un fonctionnement pérenne et sa place dans le dispositif d’aide au retour à l’emploi. |
La reforme de l’ANPE proposée par F. Fillon le 19 novembre 2003 a en effet mis fin au monopole de l’Agence Nationale Pour l’Emploi et autorisé les opérateurs privés à prendre en charge le placement des chômeurs. Hautement politique, cette évolution, déjà adoptée par nos voisins européens, doit justifier de son intérêt économique et social dans notre pays.Il apparaît que le recours à des cabinets de placements privés permet de proposer des méthodes de suivi et de retour à l’emploi inédites, et, si l’on en croit les résultats obtenus, efficaces. Cependant, cela n’est pas sans soulever un certain nombre d’interrogations. La mesure et la définition des facteurs de réussite de ce projet, la sélection des cabinets de placement et le cadre opérationnel précis de ce dispositif demandent encore aujourd’hui un important travail d’analyse et d’ajustement pour définir la gouvernance et les modalités optimales.Â
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23 juin, 2007
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Dans le domaine du recrutement, les canaux traditionnels sont encore largement exploités ; chacun connaît les traditionnelles annonces presse, les systèmes de cooptation ou de réseau, les salons et autres forums professionnels. |
Pourtant, de plus en plus créatives, les entreprises se prêtent aujourd’hui à une véritable course à l’innovation, rivalisant tour à tour de méthodes de recrutement toujours plus innovantes : job dating, second life, entretien immédiat… Ceci s’explique à la fois par la pénurie de talents répertoriée dans certains secteurs d’activités les obligeant à se démarquer de la concurrence, mais également par leur volonté de véhiculer une image globale, à la fois créative et dynamique. (more…)
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21 juin, 2007
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Le marché du travail est aujourd’hui l’un des premiers lieux de discrimination sociale (dû à la diversité d’expérience, d’âge, d’origine, de sexe, …). De nombreux acteurs publics et privés interviennent dans la lutte contre ce type de discrimination. |
Mobilisé, l’Etat en a fait « un impératif légal » en promulguant la Loi sur l’Egalité des chances venue renforcer (en mars 2006) la législation contre toutes les formes de discriminations, notamment celles à l’embauche. Elle a, entre autres, élargi le pouvoir d’action de la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité), prôné la mise en place du CV anonyme (non encore aboutie), et créé l’Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des chances en faveur des personnes rencontrant des difficultés d’insertion sociale ou professionnelle.
Cependant, dans la lutte contre la discrimination sociale, la contrainte législative n’est pas suffisante pour garantir la mixité des profils. Celle-ci passe en effet par l’implication forte et volontaire des entreprises et de leur management.
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20 juin, 2007
Témoignage du groupe HEC et de Sciences-Po
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Les Grandes écoles françaises se trouvent face à un paradoxe quant au « recrutement » de leurs élèves. |
D’un côté, la montée en puissance des divers classements et palmarès publiés chaque année (pour exemple celui du Financial Times qui fait trembler de nombreuses institutions dans le monde[1] ; voire également les classements hexagonaux publiés par les magazines Le Point[2] et L’Expansion[3] pour les salaires d’embauche en fonction du diplôme) conduit la grande école à développer son pouvoir d’attraction pour séduire les meilleurs élèves, mais aussi les meilleurs enseignants et chercheurs.
De l’autre, elle se trouve au centre du débat sur la diversité, logique qui l’encourage à ouvrir son processus de sélection aux élèves issus d’horizons plus diversifiés que par le passé.
Enfin, confrontée à l’internationalisation des entreprises et des carrières, la grande école doit désormais élargir son rayonnement au-delà des seules frontières hexagonales. (more…)
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19 juin, 2007
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Le choc démographique, lié aux départs massifs en retraite des baby-boomers, atteint en 2007 une phase essentielle, celle de la transposition effective sur le marché de l’emploi, de ce qui n’a jusqu’à présent été qu’une théorie, basée sur des estimations globales et plus ou moins fiables. |
Chacun à leur façon, les secteurs public et privé vont être fortement impactés, et ce « choc » qui a vocation à être transversal, affectera avec le plus de gravité un équilibre général des comptes sociaux déjà fragilisé depuis le début des années 1990.Â
Le secteur privé, même s’il sait également faire preuve d’attentisme dans des phases pré électorales qui insufflent une bonne part de doute sur la nature des choix à effectuer en matière de conduite du changement pour les ressources humaines, prend les décisions qui s’imposent, mais ne s’aventure pas au-delà .Les mesures de réduction des risques inhérents au phénomène se multiplient, sans toutefois bouleverser la physionomie globale d’une GRH qui doit affronter un évènement inéluctable, mais aux effets encore parfois trop incertains (quelle ampleur accorder à la rationalisation des effectifs et à la mobilité interne ?)
Si la prise de conscience de la nature du « choc » par la fonction RH est avérée (perte des compétences, tensions sur le marché du recrutement, non provisionnement du coût des départs…etc.), les initiatives entreprises par les sociétés sont encore peu nombreuses. Les questions soulevées sont néanmoins d’une importance capitale : : comment fidéliser les ressources ? Comment garantir pérennité et continuité des connaissances clés ? Quelle teneur accorder au reengineering de la fonction RH par le biais des effets du choc démographique ? (more…)
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18 juin, 2007
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Le choc démographique, lié aux départs massifs en retraite des baby-boomers, atteint en 2007 une phase essentielle, celle de la transposition effective sur le marché de l’emploi, de ce qui n’a jusqu’à présent été qu’une théorie, basée sur des estimations globales et plus ou moins fiables. |
Chacun à leur façon, les secteurs public et privé vont être fortement impactés, et ce « choc » qui a vocation à être transversal, affectera avec le plus de gravité un équilibre général des comptes sociaux déjà fragilisé depuis le début des années 1990.
 Alors que l'Allemagne, l'Espagne et la Grande Bretagne prennent des dispositions pour repousser de 65 à 67 ans l'âge légal de départ à la retraite, en France les échéances électorales ont actuellement pour effet incontestable de bloquer la prise de décisions, notamment quant aux impératives réformes économiques et sociales visant à lutter contre les multiples déséquilibres engendrés et à venir.Financement des retraites (maintient du système de répartition, début de bascule vers la capitalisation, ou choix d’une voie médiane ?), pérennité des textes réglementaires de la réforme Fillon (poursuite de l’allongement de la durée des cotisations pour bénéficier d’une retraite à taux plein ?) et du « Plan Seniors » du Premier Ministre (maintien du CDD seniors ?), sont autant de décisions fortement politisées dont la continuité dépendra quasi exclusivement de l’orientation politique du prochain gouvernement.
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18 juin, 2007
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La loi de cohésion sociale du 18 Janvier 2005 dite loi Borloo-Larcher va bientôt fêter ses trois ans… Le 18 Janvier 2008 tout établissement de 150 personnes ou groupe au-delàde 300 salariés aura amorcé des négociations avec les partenaires sociaux en vue de trouver un accord de GPEC. |
Les études terrain laissent penser le contraire. Seule une soixantaine d’entreprises auraient effectivement signé un tel accord. Pourtant, au-delàde l’aspect juridique, il s’agit d’une formidable opportunité àsaisir pour améliorer la qualité du dialogue social et repositionner la fonction RH en tant que partenaire et contributeur àla stratégie de l’entreprise. Parmi les raisons invoquées pour expliquer le faible nombre d’accords signés est notamment mis en avant la difficulté d’avoir une vision pertinente àmoyen terme de l’évolution de la stratégie et des métiers de l’entreprise dans un univers changeant. (more…)
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10 mai, 2007
