Articles dans 'diversité'
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Les enjeux de la mobilité interne
Dans un contexte où la conservation des talents et la fidélisation des salariés sont des problématiques primordiales, |
et où les métiers d’un même organisme évoluent de plus en plus rapidement, il est indispensable pour les entreprises de tirer le meilleur avantage de leur marché interne du travail – et par conséquent de répondre aux trois enjeux de la mobilité interne.
Un enjeu stratégique, d’abord, puisque la mobilité interne s’inscrit dans une démarche de gestion des ressources humaines à long terme. En effet, elle nécessite que les entreprises connaissent mieux les compétences de leurs collaborateurs, et elle leur permet de ce fait, d’être en mesure de redéployer les ressources humaines en les adaptant aux besoins en compétences. Mais ses bienfaits vont bien au delà de cette seule maîtrise du redéploiement. La mobilité encourage l’apprentissage et la formation, et favorise ainsi d’une part la pluridisciplinarité, d’autre part la capitalisation des connaissances en permettant les échanges d’expériences, la diffusion des savoir-faire, la confrontation des pratiques professionnelles… Elle permet également de fidéliser davantage les salariés et de maintenir la motivation (et donc la performance), en évitant la lassitude sur le poste et l’impression de stagnation. Enfin, les grandes entreprises y voient un moyen de rééquilibrer leurs ressources humaines, en déplaçant par exemple des salariés vers des zones géographiques ou des métiers sous dotés. Elles améliorent ainsi d’une part leur compétitivité, d’autre part le service client. Maîtriser la gestion de la mobilité interne devient donc un atout stratégique pour la compétitivité de l’entreprise. (more…)
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20 November, 2009
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Depuis la fin de la deuxième guerre mondiale, le temps de travail n’a cessé de diminuer. Mais depuis quelques années, la France, à l’instar des autres pays industrialisés, connaît un retournement de cette tendance : remise en question des 35h, recul de l’âge minimal de la retraite, allongement du nombre d’années de cotisation, fin du recours aux préretraites… |
L’agenda de Lisbonne fixe l’objectif ambitieux d’avoir un taux d’emploi européen des 55-64 ans de 50% d’ici 2010.
A très court terme, les seniors vont être amenés à être de plus en plus nombreux en entreprise. Selon les estimations de l’Employers Forum on Age, d’ici 2020 les plus de 50 ans seront majoritaires en entreprise (+ 23,5%). Les seniors forment désormais une population à part qui nécessite une gestion RH spécifique en entreprise.Retour sur leur situation dans l’entreprise en France et proposition d’une démarche de suivi de la population spécifique qu’ils constituent. (more…)
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2 September, 2008
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Le phénomène du vieillissement de la population a des répercutions sur le monde de l’entreprise, c'est un fait indiscutable. |
En France, le taux d'emploi des seniors, chaque année plus nombreux, reste un des plus faibles d'Europe : 38, 3% pour les 55-64 ans, alors qu'il est de 44,6% en Espagne, 51,5% en Allemagne, 57,4% en Grande Bretagne, et 70% en Suède, la moyenne européenne se situant à 46,6%. [1]
L’éviction des salariés les plus âgés est la norme dans notre pays : dispense de recherche d’emploi pour les plus de 55 ans, préretraites financées par l’Etat… Ainsi, les entreprises ont longtemps été encouragées à se débarrasser de leurs salariés les plus âgés. Au niveau macro-économique, l’objectif visé était de faciliter les restructurations des sociétés ou de favoriser l’insertion des jeunes dans le marché du travail ; mais du point de vue des entreprises, il s’agissait également de ne pas conserver des salariés jugés trop coûteux et moins dynamiques.
Les problématiques de financement des retraites ont renversé la donne : plus question d’aider les salariés de plus de 55 ans à raccrocher, d’autant plus que l’Agenda de Lisbonne fixé par l’Union Européenne donne un objectif de 50% pour leur taux d’emploi à l’horizon 2010. Il est dorénavant nécessaire de prendre conscience que la mise à l’écart précoce des seniors n’a pas seulement un coût pour les caisses de retraite, mais également pour les entreprises. (more…)
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27 August, 2008
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Bien plus qu’un concept à la mode, la diversité est au cœur des préoccupations actuelles. En 2006, la Loi sur l’Egalité de chances est venue renforcer la législation contre les discriminations. L’Etat en a fait une priorité : les mesures telles que l’élargissement du rôle de la HALDE, la légalisation du « Testing » ou le CV anonyme traduisent sa forte mobilisation sur ce sujet et confirme la tendance. |
Les entreprises sont elles aussi mobilisées sur le terrain de la diversité et de la lutte contre les discriminations. Toutefois, elles se retrouvent prises entre la volonté d’agir et la difficulté de suivre les résultats.
Mener des actions dans l’entreprise, oui, mais pour quelle efficacité ? Comment évaluer la pertinence de ses actions contre les discriminations actuelles ? Comment réconcilier incitation gouvernementale à agir et impossibilité de suivre les données sensibles ? Nous pensons que deux approches de la diversité vont apparaître au sein des entreprises françaises, chacune nécessitant des moyens de mesure différents. (more…)
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4 September, 2007
Par Christine Charlotin, Consultante en communication et diversité.
Une fois intégrées les trois réalités suivantes :
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les départs précoces ou mal étalés se traduisent par des difficultés de recrutement voire des pénuries de compétences,
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les entreprises se doivent d’avoir des salariés en adéquation avec le marché,
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le maintien des relations internes équilibrées et harmonieuses entre les différentes générations renforce la cohésion.
Les entreprises sont prêtes à prendre les mesures nécessaires à leur équilibre futur.
Il faudra cependant partir du principe que les actions visant à gérer harmonieusement les différentes générations de l’entreprise ne marchent que si elles sont reliées de manière explicite aux enjeux « métier » et « business » de l’entreprise. Les solutions artificielles ou préfabriquées ne marchent pas ou peu, qu’il s’agisse de susciter des vocations tardives de « tuteur » ou de « conseil interne », déconnectées des vrais besoins de l’entreprise.
Alors comment faire des seniors et de la diversité en général un formidable levier de développement pour les entreprises.
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4 September, 2007
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Parce que c’est un enjeu national, social et donc politique, la diversité a d’abord semblé s’imposer « par le haut » aux entreprises françaises. Pourtant certains responsables y ont vu l’opportunité de progresser, en particulier en termes d’image auprès de leurs collaborateurs et de leurs clients. |
En effet, plus de 300 entreprises françaises se sont aujourd’hui engagées, en signant la Charte de la diversité, officiellement lancée en octobre 2004, à développer des politiques de lutte contre la discrimination et en faveur l’égalité des chances. La HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité) recense, analyse et diffuse le plus largement possible les pratiques, démarches et outils concourant à la promotion de l’égalité au sein de l’entreprise [1]. Si les progrès sont réels, l’analyse des pratiques semble situer les entreprises françaises dans une phase encore exploratoire. La mesure des résultats tangibles sera sans doute la prochaine étape. (more…)
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25 June, 2007
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Le marché du travail est aujourd’hui l’un des premiers lieux de discrimination sociale (dû à la diversité d’expérience, d’âge, d’origine, de sexe, …). De nombreux acteurs publics et privés interviennent dans la lutte contre ce type de discrimination. |
Mobilisé, l’Etat en a fait « un impératif légal » en promulguant la Loi sur l’Egalité des chances venue renforcer (en mars 2006) la législation contre toutes les formes de discriminations, notamment celles à l’embauche. Elle a, entre autres, élargi le pouvoir d’action de la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité), prôné la mise en place du CV anonyme (non encore aboutie), et créé l’Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des chances en faveur des personnes rencontrant des difficultés d’insertion sociale ou professionnelle.
Cependant, dans la lutte contre la discrimination sociale, la contrainte législative n’est pas suffisante pour garantir la mixité des profils. Celle-ci passe en effet par l’implication forte et volontaire des entreprises et de leur management.
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20 June, 2007
