L’entreprise 2.0 : future révolution ou nouvel avatar de la gestion de la connaissance ?

Après le spectaculaire avènement des outils du web 2.0 dans le monde de l’information, illustré par les succès de youtube et wikipedia, l’expansion de la blogosphère et des agrégateurs RSS, le nouveau concept à la mode s’appelle l’Entreprise 2.0. Que désigne ce terme et que promet-il ?

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Commenter Envoyer Imprimer Newsletter 8 octobre, 2007

L’actionnariat salarié : un bouclier anti-OPA ?

Moins d’un an après l’adoption de la loi pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié, Christine Lagarde, ministre de l’Economie et de l’Emploi, est chargée par le Chef de l’Etat d’étudier les solutions permettant d’encourager encore ce type de dispositifs. En effet, on ne compte en France que 2,3 millions d’actionnaires salariés, ce qui représente environ 2% de la capitalisation boursière française, et ce, réparti dans moins de 20% des entreprises de plus de 1000 salariés.

Début 2006, le projet de loi était présenté par Dominique de Villepin comme un moyen de motiver les salariés d’une firme, et de leur assurer une possibilité d’investir dans le Fonds Commun de Placement de leur entreprise via un accès à des tarifs préférentiels ou des actions gratuites. Mais après le raid de Mittal sur Arcelor et à l’heure des rumeurs de rachat de Danone, il prit une toute autre tournure : dans la logique du patriotisme économique, l’actionnariat salarié pouvait devenir un bouclier anti-OPA. Mais est-ce un dispositif efficace pour lutter contre des tentatives de prise de contrôle hostile ?  Retour sur la naissance de l’actionnariat salarié et sur des exemples de blocage d’OPA. (more…)

Commenter Envoyer Imprimer Newsletter 28 septembre, 2007

Les seniors de retour dans le système !

Par Christine Charlotin, Consultante en communication et diversité.

Une fois intégrées les trois réalités suivantes :

• les départs précoces ou mal étalés se traduisent par des difficultés de recrutement voire des pénuries de compétences,
• les entreprises se doivent d’avoir des salariés en adéquation avec le marché,
• le maintien des relations internes équilibrées et harmonieuses entre les différentes générations renforce la cohésion.

Les entreprises sont prêtes à prendre les mesures nécessaires à leur équilibre futur.

Il faudra cependant partir du principe que les actions visant à gérer harmonieusement les différentes générations de l’entreprise ne marchent que si elles sont reliées de manière explicite aux enjeux « métier » et « business » de l’entreprise. Les solutions artificielles ou préfabriquées ne marchent pas ou peu, qu’il s’agisse de susciter des vocations tardives de « tuteur » ou de « conseil interne », déconnectées des vrais besoins de l’entreprise.

Alors comment faire des seniors et de la diversité en général un formidable levier de développement pour les entreprises.

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1 commentaire Envoyer Imprimer Newsletter 4 septembre, 2007

Fait-il bon travailler en France ?

Les avantages de devenir une entreprise où il fait bon travailler

Great Place to Work [1]… cela vous dit quelque chose ? Non ? Alors soyez une des premières entreprises françaises à favoriser ce concept qui ne pourra apporter à vos salariés et à votre entreprise que des bénéfices. Devenez une entreprise où il fait bon travailler !

Depuis plus de vingt-cinq ans, l’institut américain Great Place to Work interroge les salariés des entreprises participantes pour établir le palmarès des entreprises où il fait bon vivre. L’institut s’est installé en France depuis quelques années cependant il ne suscite pour le moment que l’intérêt des filiales de grands groupes internationaux déjà clients outre-atlantique et de quelques entreprises françaises prêtes à innover en la matière, comme L’Oréal. 

Pourquoi les entreprises françaises ne veulent-elles pas entrer dans la compétition ? Sont-elles peu motivantes, moins attractives que les grands groupes internationaux ? S’y sent-on moins bien ? Quels bénéfices, si bénéfices il y a, perdent-elles à ne pas innover en la matière ?  Tour de piste du dispositif et des enjeux en France. (more…)

Commenter Envoyer Imprimer Newsletter 4 septembre, 2007

L’extension du concept de travail, l’exemple des retraites à l’italienne

A l’heure des grandes réformes des régimes de retraite en Europe pour faire face au déséquilibre des comptes sociaux engendré par les évolutions démographiques, une initiative italienne vise à aider les femmes, et en particulier les mères de famille. Leurs activités domestiques et familiales peuvent être reconnues pour contribuer à une retraite complémentaire.

Ce mécanisme est possible dans la mesure où il est concevable que d’autres activités que le travail soient créatrices de valeur. Ainsi, les retraites à l’italienne remettent en question le concept même de travail.

Les retraites à l’italienne peuvent-elles ouvrir de nouvelles perspectives à la  France?

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Commenter Envoyer Imprimer Newsletter 29 août, 2007

La Cafétéria d’Avantages : vers l’individualisation des packages de rémunération

Jusqu’où les entreprises françaises peuvent-elles aller pour rendre flexible les systèmes de rémunération tout en restant respectueuses de la législation française?

La cafétéria d’avantages permet de proposer aux salariés des packages individualisés prenant en compte la totalité des composantes salariales. Plutôt que d’imposer une structure de rémunération figée, l’entreprise permet à chacun de choisir celle qui lui convient le mieux. Une version « sur-mesure » de la rémunération.Le concept de la « Flex Cafeteria » est d’origine anglo-saxonne, il s’est implanté au Canada au début des années 1980 par le biais de la Compagnie minière Cominco. Ensuite suivirent American Express, BP Canada et bien d’autres. Plus de 50% des entreprises en sont aujourd’hui équipées dans ce même pays, ainsi qu’aux Etats-Unis et en Grande-Bretagne. (more…)

Commenter Envoyer Imprimer Newsletter 25 juin, 2007

Placements des chômeurs : les opérateurs privés

Lancée en 3 phases successives entre 2003 et 2007, l’expérimentation du placement des chômeurs par les opérateurs privés cherche aujourd’hui un fonctionnement pérenne et sa place dans le dispositif d’aide au retour à l’emploi.

La reforme de l’ANPE proposée par F. Fillon le 19 novembre 2003 a en effet mis fin au monopole de l’Agence Nationale Pour l’Emploi  et autorisé les opérateurs privés à prendre en charge le placement des chômeurs. Hautement politique, cette évolution, déjà adoptée par nos voisins européens, doit justifier de son intérêt économique et social dans notre pays.Il apparaît que le recours à des cabinets de placements privés permet de proposer des méthodes de suivi et de retour à l’emploi inédites, et, si l’on en croit les résultats obtenus, efficaces. Cependant, cela n’est pas sans soulever un certain nombre d’interrogations. La mesure et la définition des facteurs de réussite de ce projet, la sélection des cabinets de placement et le cadre opérationnel précis de ce dispositif demandent encore aujourd’hui un important travail d’analyse et d’ajustement pour définir la gouvernance et les modalités optimales. 

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Commenter Envoyer Imprimer Newsletter 23 juin, 2007

Manager par le sens : un impératif aujourd’hui pour l’entreprise responsable

par Charles-Henri Besseyre des Horts, Professeur HEC Paris

Trois faits, apparemment sans aucune relation entre eux, peuvent être rapportés ici :

la vague de protestations soulevées  récemment par l'octroi de plus de 8 millions d'euros à l'ancien dirigeant d'EADS comme prime de départ,  le programme d'accompagnement de jeunes issus de milieux défavorisés dans des formations d'ingénieur développé depuis deux ans par SFR, le chiffre  de 80 % des élèves d'HEC  membres d'une  ou plusieurs des 17 associations humanitaires présentes sur le campus de Jouy en Josas.Ces trois faits ont pourtant une caractéristique en commun : celle de poser la question du pourquoi et plus généralement celle du sens. En effet, dans le cas d'EADS, ce n'est pas la prime de départ en elle-même qui a fait l'objet des plus vives critiques mais bien le pourquoi d'un tel montant surtout lorsque les salariés eux-mêmes ont reçu chacun un intéressement de… quelques euros. Dans le cas de SFR, le souci de cette entreprise est de traduire dans l'action la volonté d'être socialement responsable et donc de  donner un sens à l'implication des collaborateurs qui se mobilisent fortement à titre individuel. Dans le cas de HEC, enfin, l'engagement des élèves dans de très nombreux projets humanitaires en France et à l'étranger témoigne d'un phénomène plus général des jeunes générations en quête de sens qui poussent  ces dernières à privilégier les organisations qui, comme les ONG, leur apportent un  "supplément d'âme". (more…)

Commenter Envoyer Imprimer Newsletter 23 juin, 2007

Innovation dans le recrutement

Dans le domaine du recrutement, les canaux traditionnels sont encore largement exploités ; chacun connaît les traditionnelles annonces presse, les systèmes de cooptation ou de réseau, les salons et autres forums professionnels.

Pourtant, de plus en plus créatives, les entreprises se prêtent aujourd’hui à une véritable course à l’innovation, rivalisant tour à tour de méthodes de recrutement toujours plus innovantes : job dating, second life, entretien immédiat… Ceci s’explique à la fois par la pénurie de talents répertoriée dans certains secteurs d’activités les obligeant à se démarquer de la concurrence, mais également par leur volonté de véhiculer une image globale, à la fois créative et dynamique. (more…)

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Le Marketing des Ressources Humaines : une nouvelle dimension des RH ?

Confrontées à la guerre des talents et à un risque de pénurie de main d’œuvre d’ici 2015, les entreprises doivent se démarquer pour attirer les candidats et fidéliser les collaborateurs.

Or les attentes envers les employeurs se sont complexifiées, renforçant la concurrence entre entreprises sur le terrain des RH. Pour y répondre, elles sont de plus en plus nombreuses à faire le choix d’une démarche de « Marketing RH », susceptible de les amener à reconsidérer leur vision traditionnelle de la GRH. Que recouvre ce nouveau concept de politique RH ? Quelles applications concrètes les entreprises peuvent-elles lui donner pour répondre en profondeur à leurs enjeux RH ? Quels sont alors les gains à l’issue, pour l’entreprise et pour la fonction RH en particulier ? (more…)