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Le marché du travail est aujourd’hui l’un des premiers lieux de discrimination sociale (dû à la diversité d’expérience, d’âge, d’origine, de sexe, …). De nombreux acteurs publics et privés interviennent dans la lutte contre ce type de discrimination. |
Mobilisé, l’Etat en a fait « un impératif légal » en promulguant la Loi sur l’Egalité des chances venue renforcer (en mars 2006) la législation contre toutes les formes de discriminations, notamment celles à l’embauche. Elle a, entre autres, élargi le pouvoir d’action de la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité), prôné la mise en place du CV anonyme (non encore aboutie), et créé l’Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des chances en faveur des personnes rencontrant des difficultés d’insertion sociale ou professionnelle.
Cependant, dans la lutte contre la discrimination sociale, la contrainte législative n’est pas suffisante pour garantir la mixité des profils. Celle-ci passe en effet par l’implication forte et volontaire des entreprises et de leur management.
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20 juin 2007
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Depuis de nombreuses années, les entreprises américaines proposent des programmes « Work Life Balance » pour aider les salariés à équilibrer leur vie professionnelle et privée. Sur un autre aspect, des études d’experts européens ont démontré l’effet néfaste du stress au travail [1] . |
Si le lien entre la productivité au travail et le bien être des salariés n’est plus à démontrer, certaines entreprises investissent un nouveau credo : le capital santé, une notion nouvelle qui traduit le potentiel vital des individus. Ce capital, inégal entre les individus, est constitué d’un patrimoine d’inné et de choix individuels libres de comportement face à sa propre santé. (more…)
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20 juin 2007
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Le CESU pré financé est l’une des mesures phare de la loi Borloo du 26 juillet 2005 relative au développement des services à la personne. |
Grâce à cette nouvelle mesure, les entreprises peuvent financer tout ou partie des CESU désormais distribués à leurs salariés, leur permettant de régler leurs prestations d’aide à la personne (repassage, ménage, garde d’enfant, jardinage,….).
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19 juin 2007
Témoignage du groupe HEC et de Sciences-Po
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Les Grandes écoles françaises se trouvent face à un paradoxe quant au « recrutement » de leurs élèves. |
D’un côté, la montée en puissance des divers classements et palmarès publiés chaque année (pour exemple celui du Financial Times qui fait trembler de nombreuses institutions dans le monde[1] ; voire également les classements hexagonaux publiés par les magazines Le Point[2] et L’Expansion[3] pour les salaires d’embauche en fonction du diplôme) conduit la grande école à développer son pouvoir d’attraction pour séduire les meilleurs élèves, mais aussi les meilleurs enseignants et chercheurs.
De l’autre, elle se trouve au centre du débat sur la diversité, logique qui l’encourage à ouvrir son processus de sélection aux élèves issus d’horizons plus diversifiés que par le passé.
Enfin, confrontée à l’internationalisation des entreprises et des carrières, la grande école doit désormais élargir son rayonnement au-delà des seules frontières hexagonales. (more…)
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19 juin 2007
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Le choc démographique, lié aux départs massifs en retraite des baby-boomers, atteint en 2007 une phase essentielle, celle de la transposition effective sur le marché de l’emploi, de ce qui n’a jusqu’à présent été qu’une théorie, basée sur des estimations globales et plus ou moins fiables. |
Chacun à leur façon, les secteurs public et privé vont être fortement impactés, et ce « choc » qui a vocation à être transversal, affectera avec le plus de gravité un équilibre général des comptes sociaux déjà fragilisé depuis le début des années 1990.Â
Le secteur privé, même s’il sait également faire preuve d’attentisme dans des phases pré électorales qui insufflent une bonne part de doute sur la nature des choix à effectuer en matière de conduite du changement pour les ressources humaines, prend les décisions qui s’imposent, mais ne s’aventure pas au-delà .Les mesures de réduction des risques inhérents au phénomène se multiplient, sans toutefois bouleverser la physionomie globale d’une GRH qui doit affronter un évènement inéluctable, mais aux effets encore parfois trop incertains (quelle ampleur accorder à la rationalisation des effectifs et à la mobilité interne ?)
Si la prise de conscience de la nature du « choc » par la fonction RH est avérée (perte des compétences, tensions sur le marché du recrutement, non provisionnement du coût des départs…etc.), les initiatives entreprises par les sociétés sont encore peu nombreuses. Les questions soulevées sont néanmoins d’une importance capitale : : comment fidéliser les ressources ? Comment garantir pérennité et continuité des connaissances clés ? Quelle teneur accorder au reengineering de la fonction RH par le biais des effets du choc démographique ? (more…)
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18 juin 2007
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Face à la désyndicalisation, à l’émiettement des organisations syndicales et aux difficultés des relations sociales « à la française », la question d’une réforme de la représentativité syndicale a été posée par plusieurs candidats pendant la campagne présidentielle 2007. |
Ainsi, au nom de l’amélioration de la représentativité, François Fillon a récemment proposé deux réformes susceptibles de faire bouger les lignes syndicales dans les années à venir : la liberté de candidature au premier tour des élections professionnelles et la généralisation de l’accord majoritaire. Dans un entretien aux Echos du 30 avril 2007, il appelait les syndicats à constituer un pôle réformiste. En effet, depuis le revers subi sur le contrat première embauche (CPE), le gouvernement veut réhabiliter le dialogue social ce qui suppose de pouvoir consulter des partenaires sociaux et syndicaux, forts, légitimes et dans la mesure du possible : responsables.Dès lors, la solution pour pallier les faiblesses des syndicats français consisterait-t-elle à substituer à la culture de confrontation dont ils sont issus une culture de concertation et de recherche de compromis en s’inscrivant dans un syndicalisme de gestion? Ou peuvent-ils se contenter de relayer la contestation des salariés ? (more…)
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18 juin 2007
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Le choc démographique, lié aux départs massifs en retraite des baby-boomers, atteint en 2007 une phase essentielle, celle de la transposition effective sur le marché de l’emploi, de ce qui n’a jusqu’à présent été qu’une théorie, basée sur des estimations globales et plus ou moins fiables. |
Chacun à leur façon, les secteurs public et privé vont être fortement impactés, et ce « choc » qui a vocation à être transversal, affectera avec le plus de gravité un équilibre général des comptes sociaux déjà fragilisé depuis le début des années 1990.
 Alors que l'Allemagne, l'Espagne et la Grande Bretagne prennent des dispositions pour repousser de 65 à 67 ans l'âge légal de départ à la retraite, en France les échéances électorales ont actuellement pour effet incontestable de bloquer la prise de décisions, notamment quant aux impératives réformes économiques et sociales visant à lutter contre les multiples déséquilibres engendrés et à venir.Financement des retraites (maintient du système de répartition, début de bascule vers la capitalisation, ou choix d’une voie médiane ?), pérennité des textes réglementaires de la réforme Fillon (poursuite de l’allongement de la durée des cotisations pour bénéficier d’une retraite à taux plein ?) et du « Plan Seniors » du Premier Ministre (maintien du CDD seniors ?), sont autant de décisions fortement politisées dont la continuité dépendra quasi exclusivement de l’orientation politique du prochain gouvernement.
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18 juin 2007
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La loi de cohésion sociale du 18 Janvier 2005 dite loi Borloo-Larcher va bientôt fêter ses trois ans… Le 18 Janvier 2008 tout établissement de 150 personnes ou groupe au-delàde 300 salariés aura amorcé des négociations avec les partenaires sociaux en vue de trouver un accord de GPEC. |
Les études terrain laissent penser le contraire. Seule une soixantaine d’entreprises auraient effectivement signé un tel accord. Pourtant, au-delàde l’aspect juridique, il s’agit d’une formidable opportunité àsaisir pour améliorer la qualité du dialogue social et repositionner la fonction RH en tant que partenaire et contributeur àla stratégie de l’entreprise. Parmi les raisons invoquées pour expliquer le faible nombre d’accords signés est notamment mis en avant la difficulté d’avoir une vision pertinente àmoyen terme de l’évolution de la stratégie et des métiers de l’entreprise dans un univers changeant. (more…)
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10 mai 2007
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